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在瑞典的时候:Scrum的领导力教训

我上周在马尔默度过了 øredev 软件开发者大会。我对组装的编码人员和程序员关于如何作为变革推动者或思想多样化生存的相关演讲会有所怀疑。我不仅对他们学习如何在工作中成为更有效的叛逆者的胃口大错,而且更重要的是,我从他们那里学到了很多有关如何以更有效的方式管理团队的知识。冒着我对现代软件开发方法的无知使自己陷入尴尬的风险,我可以报告说,在重新考虑如何管理团队时,开发人员社区似乎比许多其他工作领域领先。

许多软件需要不断更新。而且旧式的项目管理根本无法应对这种速度。在持续发展的时代中,出于质量控制目的而停止工作是站不住脚的。 (在任何情况下,这种控制实际上都不会带来质量。例如,软件批准委员会之类的关键点实际上与更高质量无关。)

即使当我是CIA的分析经理时,我也发现,经理提出的质量控制的假定需求通常使整个意义形成过程停滞不前。当经理“坐视产品”,花费数天甚至数周的时间来判断它是否值得时,这可能变得非常糟糕。我的“叛逆”想法之一是想知道我们是否可以在没有线性编辑过程的情况下确保质量。软件社区取得了前所未有的进步。

不同于如今许多组织仍在使用的线性“瀑布式”流程,软件开发的首选方法是敏捷的,这强调了跨多个流的同时工作。使用看板和Scrum之类的方法,可以在团队内部更协作地管理工作。如果我试图更深入地解释这些概念,我将更加暴露我的无知,因此请查看诸如此类的文章 一。 与叛乱分子在工作中相关的是,敏捷方法应使团队成员更容易提出新的和不同的想法。那当然是希望。

会议中我最喜欢的一些外卖菜,没有特别的顺序。

争取100%的资源利用效率只会导致更多的错误。有几位演讲者提出了这一点,这使我想起了我们在如此众多的组织中发现的“忙碌”崇拜。例如,谷歌期望其员工达到其关键目标的70%。对更多的要求扼杀了创新和灵活性。对目标的过度承诺是不健康的。

我被介绍给 布鲁克定律,它指出,在一个较晚的项目中增加更多的人只会使它更晚。真是个宝石!增加更多的人只会带来更多的交接,更多的无知,更多的回头绪等。因此,许多组织感到恐慌,并犯了这个错误。

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您可能有太多的微观管理,但是您也可能有太多的仆人领导。此图来自演示 皮特·贝伦斯 说明了管理风格的快乐媒介。

人们在组织中所做的事情往往会反映在其软件代码中。一位演讲者指出,他只需查看关键流程的软件代码即可识别健康或生病的组织。那真是令人着迷,我想知道实际上是否相反。您可以通过采用新的软件程序来改变组织文化吗?我想知道。

还有我的最爱

不懂勇气培养团队的敏捷性和成长性。我认为这也来自Pete Behrens的演讲。当团队负责人或Scrum主管不愿回答问题时,他们会为团队中的其他人提供授课的机会。对于工作中的叛乱分子而言,沉默也是重要的超级大国。问问自己,是否给您的同事足够的机会来提出他们的想法。还是您总是以自己的出色思想主导对话?

这是一个方便的用语,让您回想起自己正在从房间中吸气。

W.A.I.T:我为什么说话。

仅适用于活跃成年人

寻求授权的员工。

寻求授权的员工。

我附近有一个正在开发中的新开发项目,建筑工地上的一个大招牌上广告着新大楼将包括一个“活跃的成年人”社区。每当我路过时,我都会思考“活跃的成年人”一词的含义与各个词的含义几乎完全相反。我预计许多不那么活跃的成年人已经在排队租借或购买。

这使我思考了几乎在商业文献中几乎每天都会出现的几个术语,这些术语我已经变得越来越不喜欢,并且通常最终意味着与这些单词所表示的含义相反的意思。所以这里有一些。

员工授权。我最近在此主题上最喜欢的一些“头条新闻”(以及带括号的时髦的助手)包括:

员工赋权终极入门指南 (因此,您想增强员工的能力,但不知道从哪里开始……)

不要害怕给员工真正的自主权 (我想这与假冒的自治相反。)

美国美国公司新的灵活着装规范表明了员工授权的趋势 (我什至不知道从哪里开始!)

这些标题揭示了我认为有关员工授权问题的问题所在。赋予员工权力似乎是经理/领导者可以使用的策略。而不是我认为应该的:工作中的基本原则。关于员工授权的话题很多,这是一个没有任何迹象的迹象。

多元化和包容性。 啊!从哪里开始?我知道这个词的用法通常是好用的。领导者认识到仅仅增加员工的多样性是不够的;他们需要确保多样化的声音对工作场所产生有意义的(相等的)影响。但是,我认为使用包含一词是一个错误,实际上适得其反。

使用“包含”一词使我想知道我为什么不自然地属于自己。为什么必须做出“特殊”的努力来包括由于某种原因而与公司规范有所不同的人员?为什么我们首先要制定公司规范?我不能比奥布里·布兰奇(Aubrey Blanche)在一篇 最近贴文

包容性就像有人在叫你说:嘿,我正在开一个聚会,我想参加的人没有参加,所以你现在可以来。我不希望被包含在为特定人群设计的空间中,这些人群对我能带来的东西不感兴趣。 

合作。 我记得我在大学里短暂认识的一个年轻人-不好-正在为获得“班级”而苦恼。我猜他怀疑他缺了这一点(尽管我不知道为什么他认为我可能会在这方面有所帮助。)而我所能想到的(但不是说)就是试图思考获取阶级的方法本身就是一种无阶级的。

这就是我对协作的看法。试图使协作在不自然发生的情况下发生并不是很协作。在流程中添加步骤以“促进协作”通常是行不通的;充其量您会感到矛盾,这是许多组织都为之满足的条件。

在健康的团队中,协作是自然而然的现象。一个组织可能会通过创建一个积极且心理上安全的环境,在实现协作方面取得更大的进步。您可以设计一个流程,要求团队A在发行Zed上与团队B进行协调,但是,如果两个团队彼此不信任,那么您所要做的就是选中复选框。

对于我已经厌倦的一个术语,我只想说一些结束语-领导—但不是因为它具有含糊或矛盾的含义。我们都同意,领导者个人有责任激励团队,设定愿景,展望未来,解决冷聚变和量化暗物质。这就是问题,不是吗?我认为,与其他学科相比,商业仍然在“伟人”的祭坛上热烈地崇拜,而且通常还是一个人。目前,在S中有27位女性首席执行官&P 500个公司;确实,名叫杰弗里(Jeffrey)的男人多于女人。

我坚信领导力崇拜仍然在阻碍而不是推动组织的卓越发展方面做得更多。或更确切地说,让我换一种说法。每个组织都需要更多的行为举止像领导者。留给一两个高贵的个人,对有缺陷的人类提出了太多要求。我们每个人都有潜力做出重要贡献。所以去做吧!成为活跃的成年人!

信任是一种肌肉!

“我怎么知道什么时候可以信任叛军?”

 我们经常被问到这个问题。经理或团队负责人听取了Lois或我在场的声音,同意我们的信息,即为他工作的人通常会为团队的问题提供解决方案,或者可以找到新的机会,但是在授权时会加倍抓紧。我可以相信她吗?

在这种情况下,经理使用信任一词来表示:我可以依靠她来成功执行吗?我可以完全自信吗?诚然,这是单词的字典含义之一。但是,还有一种信任感与经理/叛乱者的关系更为相关。引用十年前由芭芭拉·亚当斯(Barbara Adams)为加拿大国防部准备的一篇简短论文:

信任判断……的特征是缺乏特定的信息,并且需要从已知到未知之间进行一次“信仰飞跃”。

(这里是她的链接 短专着 这很值得您度过。互联网不是很棒吗?)

根据亚当斯博士的说法,信任仅在有风险的情况下才有效。但是,当管理人员想知道何时可以信任工作中的叛乱分子时,他们真正想知道的是他们如何确保赋予叛乱分子的权力没有风险。

这是错误的期望!从根本上说,信任是一种判断力。即使没有一些数据,领导者也要做出决定,例如以前在类似情况下与某人的经历。但是领导者可以推断出潜在收益是合理的。而且,潜在收益不仅仅取决于该想法是否有效。当领导者以新的主动性信任员工时,他们不仅向该人发送信号,而且向团队的其他成员发送信号,即不仅仅是体验重要。新想法也有价值。

实际上,这是一种循环。

确定您是否可以信任Rebel at Work的唯一方法是信任他人。信任是一块肌肉。它从被使用中受益。第一次为团队成员提供空间来处理他们的新想法时,您不确定结果会如何。但是通过这样做,您将获得经验,这些经验将为您的下一个信任时刻和团队的期望锦上添花。

在某些时候,尤其是如果您很少使用信任肌肉时,您的一项决定会失败。 (没有痛苦,就没有收获!)您将学到有关个人(包括您自己)的重要知识。正如亚当斯博士所指出的那样,“信任决策通常涉及对另一个人的印象,而不是仅仅针对离散和特定的任务进行估算。”信任是对您的团队的投资,也是与他们个人的互动。

增强它的唯一方法就是使用它!

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懒惰的经理

当我还只是只小狗,还在上研究生院时,一位教授来到我身边说:

“卡门,我可以告诉你有一天要成为经理。” {这让我感到震惊!} “我只给你一个建议吗?”

“那是什么,斯蒂尔曼博士?” {他的名字曾是 威廉·斯蒂尔曼 维基百科告诉我他还活着。我一直认为他是国家安全领域的专家。}

“偷懒!”

嗯,那不是我期望听到的,我花了好几年甚至几十年的时间才能了解他的意思。但是随着我自己的工作方式的发展,我发现我(更重要的是其他人)在我受委代表时取得了更大的成功,也许您甚至可以说退位,而让其他人去做他们做得很好的事情。当您要求某人处理任务然后徘徊在按要求完成任务时,这不是假的委派 你的步伐,而不是他们的。那不是委派;取而代之的是,这种操纵是许多人的第二天性。 

不,当经理有效地委派并适当地懒惰时,她开始怀疑工作团队是否需要她。这表明您足够懒惰。

最近阅读时,我回想起了Stearman博士的建议 本文 关于拖延是一种有效的管理技术。作者认为,急于回答员工问题并帮助他们解决问题的经理正在阻碍他们的发展。作者敦促管理者拖延更多的时间,延迟提供帮助。斯蒂尔曼博士可能已经说对了:懒惰!

这次讨论还使我有机会分享我最喜欢的电影中有关团队和管理层的片段, 银河探秘。 嗯,是的,您可能只知道这部电影是《星际迷航/战争》类型的幽默故事。但是我很久以来一直想组织有关以下方面的领导力研讨会: 银河探索。在电影中,一群外星人截取了《行星地球》电视节目《银河探秘》的节目,受到了勇敢的工作人员的启发,以致于他们成功地复制了电视节目的技术。当外星人无法有效地部署技术来对抗邪恶的敌人“绑架”时,就会发生混乱 机组人员-现在正在失业的演员参加“ trekkie”会议巡回演出-来帮助他们打仗。 

电影中针对组织的课程很多。蒂姆·艾伦(Tim Allen)扮演的是克尔克船长(Ergoistic)的自私自利的角色,他的同伴也讨厌他。他们只有在尊重他人的贡献而开始团队合作时才能成功。我们还了解了情绪共鸣的重要性,以及“变得卑鄙”如何成为领导者的有效素质。

下面的剪辑演示了经理拖延/懒惰的价值。外星人要求托尼·沙鲁布(Tony Shalhoub)扮演的Tech中士Chen对其反应堆问题进行故障排除。当然,陈对铍反应堆一无所知,但通过提出开放性问题,他提示机组人员自己解决问题。 (如果你 银河探索 奉献者不熟悉该场景,这是因为它没有使电影成定局。但是应该有!)

 

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为会议辩护

许多年前,我所在的领导团队参加了一项性格测试,该测试根据以下四个属性评估了我们的风格:

  • ·      大创意激发
  • ·      受人际关系影响
  • ·      由完成任务激励
  • ·      受分析和方法激励

在为期一天的反馈会议中,我们和其他同伴一起坐了下来—所有人都坐在一起的Big Idea,那些喜欢把事情做好的人都坐在一张桌子上,依此类推。我坐在与人类相关的人那里,我们真的很喜欢人。经过几分钟的交谈,每个小组都报告了他们最喜欢在办公室做什么和讨厌什么。

当“ Get Er Done”员工报告说,他们最讨厌的组织生活是聚会时,我的爱人组织感到震惊。我们有些敏感的人都同意我们真的很喜欢开会。

我记得那天每当有人不愿意参加会议时。我最近听说我的一个年轻朋友这样做。他的工作是技术性和科学性的,最近他向一群担任非科学支持职务的同事作了简要介绍。他将这次会议描述为浪费时间,因此我问他认为为支持人员提供情况介绍的目的是什么。他想了一秒钟然后说

“好吧,他们不会向我提供任何实质性建议。”

“正确。”我说:“所以会议的目的是……”

“让他们知道我的所作所为,以便他们更好地理解可以给我的支持。”他完成了。在这种情况下,他意识到他将会议描述为浪费时间,因为他误解了会议的真正目的–会议对他的关注不如对会议的关注。

因此,会议经常受到不好的说唱,因为与会人员对他们的目的感到困惑和/或因为与会人员中有几个会议议程不同。我的朋友科学家曾经习惯与他的同龄人分享以收集他们的实质性反馈。但是对于支持小组来说,这与实质无关。它更多的是关于友情和建立信任与尊重的纽带。一旦了解了这个目标,他就意识到自己可以更加轻松自如,分享有趣的故事甚至吹牛。 (尽管我们人们认为讲故事始终是一种很好的沟通策略。)

我已经学到了一些有关召开更好会议的常识性课程,也许有些读者甚至会喜欢上这种会议,或者至少可以更好地容忍他们。

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明确会议目的—不是书面议程,而是 到底发生了什么。通常,当手头的问题涉及人的重要方面时,您应该举行面对面的会议。我们与人类有联系的人认为,几乎总是有重要的人的维度–因此,这是我们真正的盲点。但是,劳动力中的其他大多数人倾向于认为诸如“事实说明一切”之类的东西,或者更糟糕的是,“我已经有了答案”,因此他们贬低了会议的效用。 (顺便说一句,他们也高估了自己的才华!)当他们同意开会时,他们像进行标准化测试或消防演习一样进行会议。 (稍后再说!)

不要召开冗长的会议来更新人 或收集特定评论。当然,必须进行更新,但是我确定您一直在工作,每周举行一次更新会议,即使没有任何更新。最好提供更新, 根据业务顾问Paul Axtell的说法,作为讨论一些实质性问题的会议的补充工具。我认为,最糟糕的会议类型之一就是我们在情报界所说的“协调会议”。十个人需要在某种类型的内容上签字,以便他们被迫进入一个房间,等待轮流播放五分钟。啊!通常,参加会议的人不多说,最终会因为被迫听别人的话而以某种不正当的回报而继续前进。当然,在很多情况下,小组讨论某个主题是有用的,例如,该主题特别有争议,因此团队中的每个人都需要倾听所有观点。但是,请事先确定-如果您认为需要在团队中进行团队协作,然后再按时间表进行,请与他们联系。

认识到会议的社交意义。 我知道这是会议的一个方面,使我的“高效”同事发疯,但是闲聊,在会议开始或结束时的嘲笑并不是一件小事。当同事们像人类一样互相追赶时,当我们分享一些有趣的故事时,或者当我们揭示出我们真正的想法时。人们不会通过遵循命令或报告最新数字来建立信任,而是通过彼此了解来学习信任。这就是在工作场所开玩笑和闲聊时发生的事情。还有一点-在会议结束时进行的对话可能会非常生动。我们建议叛乱者在工作中要注意这些对话,因为这时某些人可能最终喃喃自语真正的想法,而在会议期间未发表意见的性格内向的人可能更愿意分享自己的想法。

多年来,许多讨厌会议的人和效率专家建议使用十分钟的会议和/或站立会议,以减少浪费时间。我承认,在某些忙碌的环境中,每分钟确实是宝贵的,在某些情况下需要采用这种演习方法。但我怀疑是,那些没有考虑发送邮件的经理更多地使用了它们。当您告诉员工您只有十分钟的时间与他们会面时,您还告诉他们您没有时间去想他们的想法。团队成员提出问题最好是生死攸关的事情,最好是一两分钟就能解决的问题。在120秒内可以解决什么复杂,重要的问题?我知道的很多。我们将站立会议的类别与“门户开放政策”和“没有解决方案就没有问题”归为同一类-管理最佳实践并非如此!

 

顺畅,轻松切勿剪!

我们帖子上的LinkedIn对话 蠢事老板说! 导致了一系列值得一提的评论。标题反映了底线:组织奖励“顺畅的领导风格”的趋势不利于思想的多样性,不鼓励每个人提供可能有用的建议和/或异议,并导致最低的共同点结果。

一位读者问领导者是否可以采取魔药来变得更加欢迎不同的意见。我们的答案:没有魔药,而可能有魔药的想法就是问题的一部分。但是,在大多数工作场所中都有一种阴险的动态,如果将其删除,将使管理人员更容易欢迎团队中的健康辩论。

组织需要停止对领导者的运作方式进行“平滑评估”。当团队“顺利”运行时,您通常不会得到各种各样的意见。但是我大多数组织都熟悉运行“紧船”的奖励经理。 “您从未听说过她的团队有任何问题。”去熟悉的克制。 “她必须是一个好经理!”

也许不吧。快速做出决定时,很可能意味着不容忍甚至压制异议。激烈的团队永远不会成为安静的团队。

这就导致了另一种情况。一旦允许出现不同的意见,会议就会变得更加紧缩,即使每个人都有最好的意图,也会出现一些混乱的情况。大多数管理人员都不知道如何应对“多样性紧张”。没人真正去教他们。实际上,领导力和管理培训而是侧重于alpha能力,例如愿景和决策。相反,我们需要学习如何授权不同意我们的员工,以及如何告诉您经理什么时候错了。 

听起来很激进,对不对?

但是在叛军上班,我们喜欢激进分子。我们喜欢质地和松脆感。

当它变得艰难而艰难时,我们也不介意!

 

 

 

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我们失败了吗?

到现在为止,我相信您已经阅读并震惊了当前破坏联合航空公司声誉的故事。航班超售,没有足够的乘客接受400美元的代金券-最终提高到1000美元,接下来,您知道已经坐好的乘客就被强行从飞机上移走。当然,在当今时代,几位乘客拍照并张贴可怕的细节。 I just read 一篇文章 一位航空公司飞行员解释了他的想法。 (他还报告了一个被忽视的事实,即有关航班是由承包商联合快递(United Express)运营,而不是联合航空公司本身。)他做出了这样特别敏锐的观察。

我的感觉是,航空公司的工作人员到达了某个地步,也许提供了程序要求的任何金额后,他们根本不知道该怎么做,没有人敢于或足智多谋。召集警察只是成为推卸责任的最简单方法。

啊哈!目前,有超过一个“ EN”感染大型组织中的员工。我们一直都在听有关ENGAGEMENT的信息,但近年来并没有任何改善。但是EMPOWERMENT是订婚的表亲。飞行员接着说:

...航空公司文化常常会积极地鼓励人们创造性地进行思考,并设计出众所周知的即开即用的解决方案。一切都是死记硬背和程序化的,员工常常害怕因做出错误的决定而受到谴责(更不用说时间紧迫),以至于他们根本没有做出决定,或者乐意将事情交给其他人可以承担责任。总的来说,工人无法在需要的时候就创造性地进行思考。

对高风险,高性能组织而言,死记硬背做事并非没有好处。这样的组织-航空公司,医院,军队-参与了必须以6西格码(Sigma)级别的可靠性完成的重要任务。不合格的性能不仅会影响利润。它给组织带来了重大风险,更重要的是给其他人带来了风险!作为每年飞行10万英里的人,我赞扬航空业的安全标准。但是,“检查表”方法对组织卓越的影响是,它使每个人都看不到必须以更好,不死板的方式处理的特殊情况。

当然,这是工作场所中那些讨厌的叛军可以派上用场的时候。也许有人在门口有个更好的主意。但是我的猜测是他不知道该怎么说。也许她在啄食方面是个低下的新员工?也许过去的建议被忽略了?也许只是“沿途而行”的文化是如此浓烈,以至于没有任何其他想法进入任何人的脑海。在某些方面,情况甚至更糟。员工们如此缺乏敬业精神和无能为力,以至于他们停止了思考。

难道不是任何组织都可能面临的最严重风险吗?当所有人都在同一页面上时,没有人可以打开它。任何高风险,高性能组织都可以制定的最重要的清单,是可以帮助员工知道何时必须放弃标准操作程序的清单。您不能将这一点留给员工个人的勇气。这是团队需要谈论的事情,而领导者需要提供便利。在一起……或团结起来,他们将失败。

艰难对话的建议

我和卡门到处都有人告诉我们,他们面临的最大挑战之一就是难以进行对话。

学习困难对话的最佳来源之一是“哈佛谈判计划”,该书由道格·斯通,希拉·海恩和布鲁斯·帕顿等教职员工恰当地题为 “困难的对话:如何讨论最重要的问题。”

这本书给我最大的收获是,我们不能在谈话中改变某个人的想法。无论您认为自己多么熟练。不会发生。

对话的目的是建立对问题的相互理解,以便你们俩都可以找出最好的解决方法。换句话说,目标是真正弄清对他人重要的事物并表达对我们重要的事物。这就是转变和变化开始发生的方式。

我鼓励您阅读-不,不要吞噬和强调-这本书。它不仅使您的工作更有效率,而且您的人际关系也可能得到改善。

在此之前,这里是我的书着录,可让您以一些新的方式思考。

语境

最大的错误

  • 责备:它会阻止我们了解导致问题的真正原因以及采取有意义的措施进行纠正的能力。
  • 相信这是他们的错:当人际关系出现问题时,每个人都以某种重要方式做出了贡献。
  • 假设我们知道他人的意图和感受。
  • 避免问题是造成问题的最大因素之一。
  • 不准备,不着急,赶不上某个人。
  • 不承认感受。

重要现实

  • 艰难的对话几乎永远不会使事实正确。它们是关于相互矛盾的看法,解释和价值观。
  • 他们不是在讲真话。他们是关于重要的。
  • 发生的事是两个人都做过的或失败的结果。
  • 艰难的对话不只是我进化 情怀;他们是他们的核心 关于
  • 表达情感和倾听是最困难和最重要的两件事。 (一旦表达了自己的感受,我们的聆听能力就会增强。)
  • 当对话感到困难时,这是因为对话实质之外的事情对您来说至关重要。
  • 人们几乎没有第一感觉就不会改变。
  • 不要将您的结论视为“事实”;解释您的想法背后的原因。
  • 当谈话偏离轨道时,它会重新安排以专注于共同目标和眼前的问题。

进行对话

准备

  • 您希望完成什么?最好的结果是什么?
  • 对话是解决问题的最佳方法吗? (有时候,困难比您和他人之间发生的事情要重要得多。因此,对话实际上并没有帮助。您必须做一些内在的工作。)
  • 安排时间谈谈。请勿即时进行。

如何开始

  • 减轻对方的焦虑感!不要把他们放在防守上。
  • 以对双方都正确且无判断力的方式描述问题,例如,对于完成双方都认为重要的工作,我们似乎有不同的假设和偏好。我想知道我们是否有可能根据我们想要实现的目标来寻找最佳方法。

探索:他们的看法和您的看法

  • 倾听并探索他们的观点,提出问题,确认感受,解释,以便对方知道您已听到他们的声音。
  • 表达您的观点和感受:您看到的内容,为什么这样看,感觉如何以及您是谁。从事情的核心开始,例如:“对我来说重要的是……”

解决问题并找出最佳解决方案

  • 找出同时满足您两个需求的最佳方法。
  • 谈论前进时如何保持沟通畅通

使用的好问题

  • 为了使自己陷入困境,我们每个人都做了或不做了什么?
  • 您能否多说一些您如何看待事物?
  • 对于这种情况,最重要的是什么?
  • 您可能有什么我没有的信息?
  • 您如何看待它?
  • 您对我所做的事情有反应吗?
  • 您对这一切感觉如何?
  • 如果发生这种情况,对您意味着什么?
  • 您如何看待情况?
  • 帮助我了解您的感受,以及如果您穿上我的鞋子会如何思考这种情况。你会怎么做,为什么?

最初的追随者

上周,世界上最大的科技公司之一的一组管理人员表示同意:``哇,这对我们来说真是太好了。它确实可以改变我们的合作方式。''

有人说:“但这不是我们的文化如何运作。”

然后开始对文化进行抱怨,直到我作为战略推动者简短地拒绝了并问道:``为什么这个小组不能开始不同的工作,然后为其他人打开道路呢?变革必须从某个地方开始。为什么不呢?你呢?你认为自己是有创造力的。”

有人必须开始,要胆量一个人站着。

必须有人首先跟随,也是领导行为。

两者都是积极的反叛分子在工作。

这就是文化变化和运动开始的方式。

敢于开始或成为第一个关注者。

扩大勇气

扩大勇气

勇气可以帮助我们挑战不再有效的事物,为更好的方法而战,取得超出我们认为可能的成就,并克服在我们的道路上所遭受的所有压力和意外的地雷。

您如何变得更有勇气?这四个优势增强了我们的勇气。您使用和开发它们的次数越多,它们就会变得越强大。

您如何利用每个人克服挑战?

您如何在2017年使用它们?

(这些相同的问题也可用于团队计划。)

1.毅力: 完成您的开始;在遇到障碍的情况下坚持不懈地采取行动。

2.勇敢: 不因威胁,挑战,困难而退缩;大声疾呼,即使有反对意见;即使不受欢迎,也要根据信念行事。

3.活力: 充满活力和活力地接近生活;不要半途半途地做事;冒险生活充满活力和活力。

4.诚信:讲真话,但更广泛地以真诚和真诚的方式行事;没有伪装对您的感觉和行为负责。

反叛胜利的刺痛

出现

出现

我和卡门·梅迪纳(Carmen Medina)最受欢迎的问题之一是,在我们的叛军工作讨论中,我被问到: “当老板接受您的想法却没有给予您信任时会发生什么?”

我们的回应: 当有人接受您的想法时,这就是叛军胜利。这意味着您的好主意正在向前发展。

但是,我们可能应该花更多的时间来认识到当我们对自己的想法不满意时会出现的失望和刺痛,并提出一些反弹的方式,而不是变得生气和生气。

就像今天早上开始发生的事一样,五个朋友转发了《哈佛商业评论》的一封电子邮件,宣布 “来自HBR的大创意:叛逆人才。”

你在跟我开玩笑吗?—你怎么不在这个中心?这应该是你的!!!

什么什么?好像您应该主持这次网络研讨会

这封电子邮件来自《哈佛商业评论》的编辑,三年前,卡门和我刚好与我见面,向他介绍了出版《叛军工作指南》的想法。他喜欢这个主意,分享了他作为终身叛逆者的个人经历,并将我们的手稿转发给了收购编辑,但他拒绝了。

这就是叛军胜利:他以叛逆者的思想向前进,哈佛大学将这种声誉带给愚蠢的领导人,这些领导人的组织可以通过帮助其叛乱思想家蓬勃发展而受益匪浅。

这里是Rebel Sting: 他从未承认过我们的任何想法或工作。

什么是叛军 do?

我承认我今天早上炖了一个小时,然后利用这些叛逆手法闯出了我精神上疯狂的小镇。也许其中一些做法将在下次有人为您的想法赢得赞誉时对您有所帮助。

1.命名情感: 生气时,大声说出这种感觉。这削弱了情感对我们的影响,让我们更清晰,更理性地思考。这是心理学家保罗·富瑞(Paul Furey)的两分钟视频, “如何破坏一个好主意,” 特别有用。

2.避开思维陷阱:向以下作者的Karen Reivich提出以下快速问题: 弹性系数, 避免陷入很少准确或无用的负面思维陷阱。

  • 看到这种现象的更准确的方法是什么?

  • 还有什么其他结果呢?

  • 还有什么可能是另一种解释?

当我问自己这些问题时,我的情况有所不同:哈佛对叛军人才的关注可能对叛军产生巨大的推动作用,而叛军在工作中的目的是帮助叛军取得成功,而不是因为我们的写作,思想或著作而引起关注。重新框架可提供清晰度并产生正能量。

我还认为编辑忘记了我们和我们的会议,并给他发送了一封电子邮件,其中提供了有关我们的一些新研究的HBR博客文章。

3.依靠您的招牌角色优势: 积极心理学领域已经确定了我们所有人都有的24个普遍性格特征,其中一些特征比其他特征强得多。 (你可以他免费的科学评估 威盛(VIA)品格研究所的作品,以发掘您的强项。)

当我们使用我们的顶级招牌优势时,我们可以减轻压力并提高我们的健康水平。

我的三大长处是诚实(讲真话并以真诚的方式展示自己),创造力(思考新颖和产品化的概念和做事方式)和勇敢(不因威胁,挑战,困难或痛苦而退缩;说出来)就算有反对也可以)

今天,我正在考虑如何更好地为工作中的叛乱者服务(诚实,创造力,勇敢),撰写这篇文章(诚实)以及开发关于弹性(创造力)的新大师班。我的工作流程很顺畅,尽管今天的起步并不那么积极,但是我对自己的工作感觉很好。

4.避免调情阴暗面:这是卡门最喜欢的建议之一。她建议,当叛乱分子的唯一目标是推进自己的议程时,事情就变得暗淡了。您的想法很重要,但比任何一个单独的想法更重要的是创建一个组织生态系统,对诚实的反思和变革很热情。

准许 human

痛苦的情绪

痛苦的情绪

最后一点智慧来自塔尔·本·沙哈尔(Tal Ben-Shahar),他是积极心理学领域最重要的专家之一,也是 更快乐:

允许自己成为人类,接受积极和消极的情绪。抑制强烈的情绪实际上会加剧情绪。

因此,如果老板接受了您的想法,而您却没有得到任何荣誉,那就让自己生气和一会儿生气。出去走走。听听您喜欢的音乐。看一部好电影。关掉猴子的心。

然后考虑您的目的和叙述是叛逆者。

我们中的许多人都是引爆者和想法激发者。

当世界变得火热,嗡嗡作响的时候,我们正在探索下一步。

阿德兰特,亲爱的叛军。世界比以往任何时候都更需要我们。

反叛政府的灵魂

开门

“请不要告诉像我这样的叛乱者放弃显然需要他们的组织,从而放弃那些组织所服务的公众。”

上周,一位市政府经理发送了一封电子邮件,对我们《管理冲突》一章中的要点提出质疑。 “叛军在工作” 书中写道:“如果您的价值观与老板或组织的价值观相去甚远,那么您将有一个明显的选择–工作或请假受苦。”

以下是他的观点,这些观点令人鼓舞,内容丰富。

真正的叛军拥抱冲突

“当您准备成为真正的叛逆者时,请接受这些冲突。

“我同意基于价值的冲突是最难解决的冲突类型,它们将给叛军和周围的人们带来一些痛苦……但是,我们应该假设,当政府机构的价值观衰败或变本加厉时,应将其置于自己的掌控之下。不符合他们的公共任务,还是我们有义务为此做点什么,特别是作为叛军?

“我已经围绕以价值观为基础的冲突,促进,培育和鼓舞了积极的组织文化变革。基于价值的冲突可能是建设性的。它们是通向友善的捷径,而数十年来通过战略,明智,恐惧或有礼貌地回避这些问题,这种友善未能实现。

“它们在关键关系中产生了信任的高效关系突触。更重要的是,人们的价值观(与优先事项相区别)通常比我们或他们认为的更少受冲突影响。

“发现在任何特定时间和地点的唯一方法就是谈论它;即体验式学习。这是坏老板最害怕的谈话,他们应该这样做。最糟糕的老板所拥有的价值观无论从哪个标准来看都是不道德的。

“致力于通过叛乱的“自我驱逐”避免这些事情,确保了一个失落的组织永远不会从内部重新发现其集体灵魂。”

抵御痛苦的方法

我很高兴这个人有道德动机,人际关系技巧和应变能力,可以度过基于价值观的冲突。

尽管在组织价值和冲突管理方面有很多教与学,但我希望看到更多的人发展抵御能力。弹性实践可以帮助您继续前进,在通常的漫长而漫长的政治变革过程中找到意义,并在政府机构中看到良好的表现-即使是在您似乎迷失于官僚作风的日子里。

叛乱者没有保持复原力的能力,经常遭受痛苦,痛苦,愤怒,而不是自己的最佳版本。然后,他们没有一个人能为他们服务-而不是他们的组织,不是他们的家人和朋友,不是他们自己。

那是他们需要离开的时候。

追求一天

美国国防部的一位高级政策创新顾问最近告诉卡门,他的目标之一是“再过一天”。

他说:“如果我能使有才能的人再为政府工作一天,那我就成功了。”

如此多的注意力集中在国家政治运动上。

这些真正造反的人是政府中的这些叛乱分子,他们致力于确保代理机构履行其使命和价值观。

哦,叛军,拜托,拜托,请再待一会儿。

愚蠢悖论

“维护平庸存在着全球性的阴谋,而我们都是同谋。” 这是我在员工队伍中工作约40年的主要收获之一。无论我怎么说,人们都倾向于认为这是基于我在政府工作30多年的经验,尽管实际上这种特殊的认识直到退休后才有了我,因为我在私营部门积累了更多的经验。 (我意识到,我认为很多政府独有的问题确实是我现在所说的大组织疾病的症状。)

直到我读完新书 愚蠢悖论:工作中的愚蠢行为的力量和陷阱 我开始了解这种阴谋在私人和公共部门如何得以维持。作者Mats Alvesson和Andre Spicer是分别位于瑞典和英国的商学教授。当他们在引言中意识到“我们许多最知名的首席组织已成为愚蠢的引擎”时,他们受到鼓舞而在书上进行协作。当我读完这些单词后,我就立即开始进行诚实的讨论,以讨论为什么“聘用了这么多聪明人的组织会养成如此愚蠢的现象”。

我希望您能从英勇的叛军中获得许多宝贵的经验教训。我并不感到失望。

愚蠢悖论 仔细解释为什么“功能性愚蠢”实际上是许多组织的重要生存策略。 “功能上的愚蠢是一种有组织的尝试,旨在阻止人们认真思考他们在工作中所做的事情。”您可能会问,为什么公司要这样做? Alvesson和Spicer提供了以下解释:

通过忽略在工作中盛行的许多不确定性,矛盾和彻头彻尾的不合逻辑的主张,人们能够确保事情运行相对平稳。 我们经常重视方便,而不是面对不便的事实。”(强调我的。)

这是叛军在工作中的重要考虑因素。当领导层忽视了我们知道正确的想法时,我们常常会感到绝望。因此,我们指责领导人愚蠢,胆小甚至邪恶。但是呢 愚蠢悖论 告诉我们的是,许多组织重视一致性而不是卓越,而现有做法则是创新。如作者所言:“组织中做出的大多数决定都是为了取得令人满意的结果,而不是最佳的结果。”

愚蠢哎哟!整本书充满了这些直率的断言。阅读对大型组织文化的无拘无束的批判很有趣。路易斯和我一直在劝告叛军在工作中克制自己并采取忍者的举动,因此读某人说出我们许多人的真实想法令人耳目一新。

但是,不要以为工蜂会在没有苏格兰的情况下下车!!!我实际上查询了该短语的来源,以确保它不是不适当的种族特征。确实不是,苏格兰语源自斯堪的纳维亚和中古英语的税收一词。

但是我离题了!作者 愚蠢悖论 责备四处传播。战略无知是当今知识工作者的普遍条件。 “知道什么,但也知道什么,是在任何组织中工作的人们都能很快掌握的一项关键技能。”作者观察到,在我最喜欢的一行中,“在组织中过上幸福的生活通常需要避免尝试学习过多的能力。”

听起来有点熟?我再次认为,对于叛军在工作中,重要的是要意识到,对他们的许多同事来说,放下心血是一种生存策略。克服这种惯性需要不断的沟通,并仔细考虑在情感和/或个人层面上可能激励同事的因素。

反叛者在工作中有更多的兴趣 愚蠢悖论。快速阅读可以帮助您更好地了解组织文化通常如何阻碍改进工作,无论这些努力是来自管理层还是来自基层。从全面质量管理到品牌推广,Alvesson和Spicer几乎都会串接每一个现代商业策略。但是他们似乎对突破领导崇拜感到特别高兴。正如他们随随便便指出的那样:“我们已经与许多致力于事业的个人进行了交谈,这些幻觉是关于领导力的。”他们继续:

领导者经常鼓励追随者避免过多思考。他们要求他们接受狭narrow的假设,不要提出太多问题,并避免反省其行动的广泛含义。通过巩固追随者的认知能力,领导者试图限制追随者的定义,思考和行动方式。

这就是为什么世界上需要更多叛乱分子的原因!

叛军穆罕默德·阿里

穆罕默德·阿里对越南战争的依良心拒服兵役是我记得引起关注的第一个社会/政治问题。当阿里在1967年拒绝入伍时,我只有12岁。我的家人前一年刚从我父亲被任命为陆军中士的德国回来。在巴伐利亚州的小镇巴特基辛根,我们没有电视可讲话,因此,例如,民权运动的发酵并没有渗透我的意识。 (我记得当我们从德国登陆美国时被美国电视节目所包围-黑色和白色情节 迷失在太空 以比利·穆米(B​​illy Mumy)为特色-在机场某处广播。) 关于穆罕默德·阿里案件的一切都使我感到困惑。 384px-Muhammad_Ali_NYWTS当然,包括我的父母在内,大多数人仍然称呼他卡修斯·克莱(Cassius Clay)。我父亲对阿里拒绝去越南没有同情,但他钦佩拳击手卡修斯·克莱(Cassius Clay)的粗鲁无礼。我记得想知道为什么这么有魅力的人会因提出不受欢迎的论点而冒所有成功的风险。我无法想象任何事情如此重要。但是我也记得与阿里批评他的爱国主义和男子气概的批评家不同。他似乎并不缺乏的一件事是勇气。

50年后,接近成年人的成人卡门(Carmen)对穆罕默德·阿里(Muhammad Ali)的榜样有了更清晰的认识。在一个美好的 回顾性的 我向所有叛乱分子推荐,在争议最激烈的时期,阿里说:

坚持自己的信念,我没有任何损失。

实际上,他几乎要失去一切。由于他的决定,阿里被剥夺了他的重量级拳击冠军头衔(当时那个时代最负盛名的体育荣誉),并且在本应是他最富有成效的几年中无法参加比赛。他损失了很多。但是,正如文章所表明的那样,阿里的原则立场支持其他人做他们认为正确的事情,包括女网球明星比利·简·金和纳尔逊·曼德拉,应该记住的是,他自己是1950年代南非的重量级拳击手。

我认为穆罕默德·阿里(Muhammad Ali)直觉一个人代表自己以外的事物时所具有的影响。他在最不合时宜的时候担任了最极端的职位,并准备好承受被证明是错误的后果。他了解12岁的孩子做不到的事情,还有许多成年人仍然做不到的事情:

人生的最终成功是对自己的忠实。

 

 

建立这三个改变肌肉

超级英雄的性格优势slidejpeg

五年前,当人们问我大型组织的变革如何发生时,我迫不及待地分享有关定位,应对组织政治和冲突的想法。

现在,我的建议有所不同。

基于个人经验和成功经验中的学习 叛军在工作, 变更代理商社会科学家和心理学家,我看到了欣赏,品格优势和安全感的重要性。这些必须先于战术策略和技能。

当我们实践这三件事时,我们会建立适应变化的能力,并增强发起变化所需的自尊心。另外,它们具有传染性,会以最佳方式感染同事。

刚向我介绍这些做法时,我对此表示怀疑,认为它们是“软”的。但是将它们融入我的生活和工作中将近一年,我正在演唱那首1960年代的Monkees歌曲,“我是一个信徒”。我的许多客户都在使用它们来改变他们的工作方式。

不像使用Yammer那样改变工作,而是改变我们与人打交道的方式,欣赏优势并使其能够安全地尝试新事物,质疑现状并大胆地思考各种可能性,而不会因为没有考虑问题而受到批评。 (在我职业生涯初期的许多绩效评估中,我都批评后者。)

欣赏:最大的动力

 据称,欣赏感是工作中最可持续的动力。 亚当·格兰特博士 赠与和原著的作者。

但是,根据约翰·邓普顿基金会的研究,与工作中的其他任何地方相比,我们对工作表示感谢的可能性较小

这是正确的。在感谢星巴克的咖啡师如此出色的拿铁咖啡之后,我们走进了脾气暴躁的工作,再也没想过要感谢同事所做的一些特别出色的小事情。

但这是达成协议的:当我们感到赞赏时,我们变得对他人更加信任,我们的自信心增强,我们更有可能为他人提供帮助。另外,我们更愿意接受新想法。

因此,在这里停止阅读。

想想一个在工作中您特别看重的人。他们所做的三件事对您的团队有影响?迅速写下来。好,现在与那个人分享这些东西。等到看到那个人点亮了多少灯。你们两个都会感觉很好。

(另一项研究发现:88%的同事给予赞誉后感觉更好。)

性格科学:是什么激发了您?你的团队?

根据心理学教授的广泛研究,我们所有人都有不同程度的24种通用字符优势 克里斯托弗·彼得森马丁·塞利格曼。这些是赋予我们能量的内在优势。当我们处于“潮流”中时,我们可能会利用自己的优势。

了解自己的最大长处和价值并加以利用会有所帮助,因为它们会建立您的自尊,创造力和自信,而这是适应工作中的变化所必需的。 (您可以在 威盛角色研究所

了解您同事的性格优势是有帮助的。当我们了解不同的人带给组织什么以及他们的工作方式如何在角色科学的背景下完成时,我们就能以新的方式欣赏他们。 (与回升之间存在联系。)

我最重要的角色是诚实和勇敢。因此,与其将我的坦率视作“过失”,也不是将我视为坦白的痛苦,同事们可以看到它如何为我们的工作带来价值。

在这个过程中为团队提供指导是我职业生涯中最激动人心的工作。它以新的方式使人们与人以及他们自己敞开心up,创造了一个更加积极,开放,可以做的环境。还有谁不想在工作中更多呢?

和研究支持的好处?根据威盛品格研究所:

71% 认为自己的经理可以说出自己的长处的员工会因工作而投入并充满活力。

对于专注于优势的组织, 77% 的员工表示,他们在工作中蒸蒸日上,乐于助人并且能够使事情发生。

(注意:这才是员工敬业度的真正意义。这不是调查或个人竞选活动,而是因为我们重视谁而受到认可,并因我们独特的(也就是真正的)优势而对自己的贡献感到赞赏。)

心理安全:高绩效团队的秘诀

如果环境在工作中感觉不安全,那么您可能会被搞砸了,因为没人愿意采取错误的举动,提出建议或嘲笑他们或提出问题。如果您开始练习欣赏并专注于优势,它将变得更加安全,但是要创建一个安全的组织环境,需要做的事情还很多。

心理安全与工作中的人身安全同样重要,但在很大程度上却被忽略了,创造这种安全的管理者很少得到回报。

请参阅《新闻时报》查尔斯·杜希格(Charles Duhigg)撰写的出色的《纽约时报》(New York Times)杂志文章“谷歌从其探索中寻求的经验,以建立一支完美的团队”。高绩效团队的最重要特征是什么?安全。

你得到你所付出的

我最喜欢的歌曲之一是New Radicals的“ You Get You Give”。这是一首乐观的歌,暗淡的暗流讲述了我们瞬息万变的疯狂世界带来的挑战。

整个该死的世界都可能崩溃 你会没事的,随心所欲 你的伤害很大,我就在后面。

生活与工作 生活-进化,旋转,变化。我们无法将两者分开。尽管有政客的承诺,我们永远无法回到过去。

我们能做的是增强我们的适应能力和适应能力。帮助彼此跟随我们的心,运用使我们每个人都独一无二的优势,欣赏我们所拥有的 完成。

想象一下,如果我们更多的人感到如果我们受到伤害,那么有人会在我们身后吗?

你得到你所付出的。

保持发现

保持发现您是否曾经有过一个顿悟,将其归档并在一次偶然的相遇中再次被sm打? 这是一个关于个人成长顿悟的故事:试图隐藏并试图被发现。

上个月,我和Carmen Medina在加州塞巴斯塔波尔的O'Reilly Media呆了一个星期,选择了一个名为“勇敢,敢于工作的叛逆者:放纵,寻找新的视角”的学习计划。它是根据我们的书 “叛军在工作” 并且比本书更深入地探讨技能和能力。

从星期一到星期四,这是漫长而令人振奋的四天,我们采访了像 布莱斯·查拉梅尔, 杰弗里·戴维斯(Jeffrey Davis), 玛丽亚·德卡瓦略, 保罗·弗雷(Paul Furey) 亚当·格兰特, 宝拉·普罗伯, 玛丽亚·西罗斯(Maria Sirois), 琳达·斯特罗(Linda Stroh), 彼得·范德·奥韦拉田纳森·伍尔夫(Tenneson Woolf)。

我们每个人还录制了自己的简短视频片段,就诸如引入新想法,争取支持,从失败中恢复等主题分​​享实用建议,练习和个人经验。

向如此睿智,慷慨的人学习,以及放弃给予我帮助的东西以及帮助我​​帮助《财富》 500强客户的方法,我欣喜若狂(很少使用这个词)。

不好了。

那个星期四晚上,我回到我可爱的Airbnb房间,俯瞰着葡萄园,看着录音带,心想:“哦,不。”

我讲得太快了,甩开了我的手太多了,有时碰得太厉害了,兴奋地跳了起来,向客人们提问。 Oy,oy,oy。

星期五早上,我进入摄影棚进行拍摄的最后一天。我们必须对重要的程序介绍进行录音,并做几个段介绍和总结。

在磁带上看到我自己的内容后,我换了档,慢慢地,冷静地,故意地说话。手和手臂放松。

制片人兼导演柯克·沃尔特(Kirk Walter)叫“停下相机”,然后走向我。 “路易斯,怎么了?你好像没穿。”

我告诉他我很累,承认我一直看着录像带很失望,并解释说我今天早上正试图变得更加专业。

“路易斯,你就是你。今天早上,我们需要真正的你,带着你带来的所有能量。”

柯克的话可能是很长时间以来任何人对我说过的最友好和最真实的话。做你自己。

做你自己。

在过去的一个月中,我做了几件事以忠于自己。例如,我删除了一个长期运行的博客,名为“ The Other 路易斯·凯利(Lois Kelly)”,因为我的所有想法都来自真实的我,而不是来自不同的“品牌”人物。

可悲的是,我也陷入了试图将踏板踩到安全,优美和可控的土地上的感觉。

我的新书, “赤裸裸的心:胡说八道,帕金森氏和约翰·列侬如何改变了我的生活” 已经在亚马逊上市了,但我还没有开始透露这个消息。 (嗯,我想我现在有。)为什么?我担心自己透露了太多真实的我。感觉不舒服。

我20岁的儿子对他说:“妈妈,不舒服真好。这意味着您正在进入增长周期。” (也许我不想那么多。)

留下来

这是故事头部侧面的痕迹。

这个周末,在北卡罗来纳州的Squam Lakes科学中心,我看到了一个名为“保持发现:没有地图或指南针的道路”的计划的海报。

m!我怎样才能 留下来?没有隐藏,回到“安全”工作还是过度编辑自己?

在采访对积极性心理学进行了广泛研究的心理学家玛丽亚·西罗伊斯(Maria Sirois)博士时,她强调,乐观,富有韧性的人们会全力以赴地工作,具有很好的感染力。

“人们说,‘哇,她很勇敢地做到这一点,也许我也可以。’”

所以我要保持被发现状态。并接受我的好奇心,旺盛的,快速交谈的风格。甚至想要坐在桌旁的波士顿口音。

拜托,请加入我的行列。

空气清新,微风轻柔,当你看到事物的本质时,男孩哦,男孩的景色很壮观。

提出更多问题并减少说谎

路易斯和我做出了一个有意识的决定来写 工作中的反叛者:内部领导变革手册 那些在大型组织中缺乏领导职务的叛军。我们至少可以为两个其他受众群体写信: 叛军经理。实际上有人处于领导地位,试图使组织朝着不同的方向发展。当我听到“变更代理人”一词时,我通常会想到这个人。

叛军的经理。在这里,我们指的是希望对自己的“叛军”有所帮助的“老板”。他们通常会认识到创新的必要性,但自己却没有想法。或者不想成为变革倡议的领导者,但不介意支持愿意带头的人。我认为有时Rebels in Work可能会对那些意识到问题但又不想直接提出解决方案的经理过分批评。当然,其中一些人过分谨慎,但其他人可能有充分的理由反对。他们可能在职业生涯的早期就进行了许多战斗,只是没有足够的汁液来继续前进。否则,他们意识到他们可能没有足够的影响力来追求直接的方法。

反叛者在工作书这些叛逆者的好主意在我们最近举行的会谈中不断问我们一些大问题。他们中的许多人都围绕着如何管理一支拥有强烈见解的个人团队。您会认为经理会需要强大的思想家团队。哈!众所周知,管理人员仍在接受培训,无论如何,许多人都倾向于在工作场所实现同质和和谐。正如多样性公司的卢克·维斯孔蒂(Luke Visconti)最近在他的著作中写道 问白人 column:

主导文化,无论是谁,无论身在何处,都被驱动去追求价值整合。

如果更多的企业和组织真正重视思想的多样性,那么工作中的叛军的需求将大大减少。因此,本周末我花了一些时间检查有关该主题的最新研究。

好消息是最近有一些研究。最值得注意的是 麻省理工学院在今年秋天发表的一项研究 该研究考察了团队在性别和任期方面的多样性是否与1.团队和谐和2.团队生产力(以收入衡量)相关联。该研究本身并未衡量思想的多样性,而是性别差异和不同程度的工作经验通常与工作场所中的观念冲突有关。

该研究有一些有趣的发现,有时甚至违反直觉。研究人员认为,由在不同时间雇用的成员组成的团队的合作水平并不低,但确实表现出明显较低的绩效。但是,具有较高性别多样性的团队会降低团队和谐度,但是在这种情况下,这些团队也会提高绩效。 (有趣的是,混合性别团队很容易胜过全男性和全女性团队。)

新闻界报道说,不同的团队生产力更高,但幸福度却更低,从​​而使该研究得以普及。但是我认为这项研究指出了一个更为细微的结论-经理们需要开发更好的技术来应对工作场所中的差异,无论其原因是什么。思想冲突带来的紧张局势是叛军在工作中经常遇到的挑战。通常,叛军对推进自己的想法感到非常兴奋,以至于她没有注意到和/或不重视队友之间的不满和不适感。这位经理的培训强调需要建立共识,而不是如何解决汹涌的激流,而随着团队的破裂,他通常只是一个旁观者。显然,这里有很多工作要做。

叛军管理者的一些初步想法。

  • “重新考虑您的默认设置”。这个短语来自 英国咨询公司的报告 关于如何增加董事会的多样性。我在这里使用它来指代团队经理很少质疑的习惯和做法。您如何召开会议?您首先与谁交谈?您的日历反映了哪些优先级?检查所有内容并考虑修改大部分内容。例如,如果您有新的团队成员涌入,请让他们为即将举行的会议设置议程。让他们有机会分享自己的看法而不会受到干扰。
  • 为您的团队确认不同类别的“专业知识”。我见过很多只认可和重视一种专业知识的团队。您或者是专家,是如何始终完成事情-标准操作程序,或者是在这里学习。听起来有点熟?但是如何就可能对实现团队目标有用的不同专业知识进行团队讨论。谁最了解这项新研究?谁能了解不断增长的西班牙裔市场?谁在新技术之上?只是就许多有用的知识类别进行明确的交谈,对于团队成员而言可以是一次大开眼界的体验。
  • 明确谈论个人思维和工作风格。互联网上有许多关于思维方式的免费测试,它们都很有用。但是最近,我发现让团队成员相互描述“他们的想法”或“他们如何解决问题”同样有效。大多数人都知道他们是否擅长细节,还是喜欢玩更大的概念。我已经相信,大多数工作绩效问题是由于要求人们去做一些自己不适合的任务而引起的。忘记职位描述。让个人将自己的工作吸引到自己做的好的事情上。
  • 提出更多开放性问题,减少说谎。好吧,也许经理们不会故意撒谎。但是,在努力表达确定性的过程中,他们常常发表带有不合理确定性气氛的声明。监视您作为经理的声明性句子的数量,并决定用问题替换至少三分之一。这是一个例子。团队成员问您团队如何计划在艰难的截止日期前完成任务。除了提供不确定性的答案外,为什么不直接将问题反馈给团队。 “这是一个很大的问题。你们都有什么主意。”现在,您已经鼓励团队中的每个人都发言,包括不同的思想家和叛乱分子。

我敢肯定还有更多的想法。请分享评论。