卷发叛乱宣言

几周前,我在关于国家安全部门的多样性与包容性的小组讨论中发言后,一名妇女来到我身边。她只有20多岁,只是想开始自己的职业生涯。她一直在求职,进入了最后一轮的面试,但是没有被录用,希望我能给她一些克服最后障碍的建议。 她告诉我,她甚至考虑过拉直自然的卷发,以期给人留下更好的印象。

“什么?!?”

她的大学职业顾问建议她这样做,因为大概是卷发与严重的国家安全举止不符。

我一言不发...我和情报界的另一位经验丰富的老兵在一起。她的眼泪。

情况如何呢?个人完全无关的属性如何阻碍他们为急需帮助的组织做出贡献的能力?

让我从卷发上弄些东西。 卡门图片 我不喜欢“多样性和包容性”这句话。多样性已经成为我们用来指代少数群体的词,因此意味着只有他们才能提出不同的意见。实际上,我们都是多元的,卷发的和直的,当我们有话要说的时候应该听到。

而且不要谈论包容性。我不需要被包括在内。

我属于。

不需要包括叛乱分子。我们属于。许多组织仍然对此不感激,但是由于 《哈佛商业评论》已认可 组织高估了一致性。

我认为许多叛乱分子的背景都带有某种“卷发”。他们与组织中的规范有所不同:他们的看法不同,他们的学历不寻常,他们是圆洞中的方钉。

不要让别人说服您,您的差异是一个问题。

您的与众不同就是您的超级力量。

拥有它。穿上它。用它!

更好地集思广益,为您的团队带来多样性,并让其他人改变您的想法-工作中的反叛者答案

最近几个月,我一直在一个新的网络平台中参与工作- 明智的 -人们可以在此询问其他领域的从业者的问题。我一直在回答Rebels at Work的问题,我想我会在这里发表一些未经编辑的答案。

在大公司中将想法传达给高层管理人员的最佳方法是什么,而又不与您的直属上司或将要受到它影响的人抗衡呢?

好吧,我不建议你打扰你老板的头。它可能偶尔会工作,但不利于您。

在这种情况下传达想法的最好方法是证明它。他们的想法是您认为自己可以依靠自己的力量开始,以便人们可以看到它是如何工作的吗?

另一个重要步骤是让其他人支持并实际上改变您的想法。人们会支持自己的想法。您的想法需要发展和发展,当您与他人分享时,它就会做到。您需要记住,这与改善有关,不一定与您的神圣想法有关,并且绝对不应该与您的自我有关?

您是否认为一家公司如果所有员工都是“工作叛军”,就能成功吗?

不会,不是每个员工都可以成为工作中的反叛者,但是如果每个员工都认为自己可以在合理的范围内表达自己的想法而又不用担心受到惩罚,那将是一件好事。当然,仅仅因为您有一个主意并不意味着它很好。但是太多的组织有自上而下的心态,除了执行计划之外,他们真的不希望员工做任何事情。这就是为什么这么多的美国工人不觉得自己从事工作的原因。实际上,大约有50%的经理表示自己没有参与的感觉。

即使我曾担任经理数十年,但实际上我认为传统的领导实践已被打破。我从不喜欢把自己当做“做主”的领导者。我更愿意提供便利条件,使每个人都能为任务提供自己的酌处权。领导者永远无法使人们发挥自己的决定力。它只是自愿的。

在所有经理都反对360反馈的公司中,我该怎么办?

真是的这是困难的一个。大概是总裁在树立组织的文化,从上到下改变文化总是很困难的。我会建议几件事。

您是否可以在自己的权限下做些小事情,使您沿着自己认为更好的道路前进?塞思·戈丁(Seth Godin)有一个不错的视频  http://www.managementexchange.com/video/seth-godin-how-do-you-change-system-when-you-dont-have-power

他指出,在您没有权力的组织中,必须让人们复制好的想法。

考虑到他建议人们去HR,我会看看您是否可以与HR谈谈一个好人,而不仅仅是您遇到的问题,而是如何将这种“转到HR”变成一个过程,实际上可能有选择影响。例如,人力资源部是否向管理团队报告他们从员工那里听到的问题。我敢打赌他们没有。但这确实有帮助。人力资源方面的问题是,他们会将每个投诉视为个人绩效问题,而不是组织中问题的征兆。您需要后者,而不是前者。

作为积极的叛乱分子的倡导者。.我们如何鼓励团队内部的多元化思维?

重要的是要有一个由不同的人组成的团队。从短期来看,这并不容易。因此,鼓励团队中不同想法或至少植入想法的一种方法是邀请客人参加团队会议。例如,您必须与另一个办公室中的某个人合作。因此,他们可以分享可能不同的观点。当您进行头脑风暴时,不要立即跳入小组思考。给人们几分钟的时间来提出想法/答案。研究表明,这有助于产生更好的想法。否则,整个团队都会像旅鼠一样产生最初的一些想法。如果有很多人,则有多个表分别针对他们的建议工作,然后让每个表一次报告一个想法。这迫使人们想出一个与摆在他们面前的桌子不同的想法。

讨论的经理或负责人必须说些什么并提出问题,以引起不同的想法和分歧。我想念什么?我们怎么了?这与之相反吗?

有一个决定要遵循哪些想法的过程。例如,您可以集思广益,然后通过安全的想法和危险的想法进行分类,然后致力于从每个分类中寻求一个想法。

On 多元化and Measuring Sticks

叛乱分子在工作中有很多邻接,当然其中之一就是工作场所的多样性问题。最近,有人要求我为另一个博客写一篇帖子,内容是为什么CIA(我的老雇主)在吸引和发展少数群体方面存在此类问题。您可以在此处阅读整篇文章,但我摘录了以下一些关键部分。

作为波多黎各人的妇女,曾在中央情报局工作32年,并在其中的9年中担任高级情报局的一员,您可能会认为我的经历揭示了在原子能机构中以少数身份晋升的一些秘密。但是,在我的职业生涯中,原子能机构给并非来自西欧背景的人们所遇到的微妙(而不是那么微妙的)进入和晋升障碍令我印象深刻。并非所有受影响的人都是官方认可的少数群体的成员-无论您的血统或经历如何,您都可以成为不同的思想家。但是,中央情报局发布的有关少数民族代表性的信息表明,无论是少数民族还是种族少数民族,他们在寻求代理就业机会和试图在官僚机构中晋升时,都很难适应现有的文化规范。

我的直觉是,只要存在进入和晋升的微妙和不太微妙的文化障碍,任何旨在增加在中央情报局的少数派存在和影响力的努力都会失败。正如最近发表的 多元化Leadership Study 总之,中央情报局并没有一贯促进包容性文化。我认为,建设更具包容性的文化需要原子能机构重新设定其一些文化戒律,包括一些长期存在的珍贵信念。

我认为中情局的一个文化戒律损害了多元化的努力,是一个以美国/欧洲北部为中心的世界观。这种观点以多种方式表达自己,其中大多数都非常微妙。例如,我经常在中央情报局听到“美国例外主义”一词。高级领导者会经常使用它,我想,我从来没有想过,当光顾大量劳动力时,会遇到怎样的情况。即使是现在,我仍然不得不(尽管我的爱国主义受到挑战)补充说,我是一个骄傲的美国人,他相信美国可以为地球做出积极的贡献。

但我认为,所有文化通常都是这样,它们为世界做出了积极和消极的贡献。美国情报机构可能不可避免地默认西方为善良的典范和标志。但是,原子能机构领导层可以有效地审核他们的常用词组和捷径,以消除以欧洲为中心的词组和捷径。

另一个例子是,我从中央情报局的官员那里听到一些定期的话是这样的:“自[选择你的殖民力量] 剩下。”尽管我与朋友分享了我的不适,但我很say愧地说我从未直接向同事指出过这样的话会如何传达给少数群体的成员,尤其是来自该特定国家的少数群体的成员。

这种低调和高调可能与中情局领导人中缺乏少数派代表有关,这可能并不明显。我认为发生的事情是,即使许多军官在原子能机构谋求职业成就,他们仍在努力忠于自己的信念和文化遗产。我知道我做到了多样性领导力研究承认,这种文化可以阻碍不同人的发展的微妙方式:

原子能机构没有认识到各种背景,经验和观点的价值,也没有一贯地倡导一种包容性,“包容性”的文化,在这种文化中,所有观点都得到了听取,重视和考虑。 一些军官之所以脱离,是因为当他们分享他们对任务或劳动力问题的想法和观点时,他们不会被考虑。 [强调我的]

在对机构员工的调查中,“多样性领导力研究”发现,只有25%的少数族裔受访者同意自己的某些方面需要隐藏起来才能在CIA获得成功,而非少数族裔受访者则为15.5%。 (LGBT和残障人士的百分比更高,分别为34%和29%。)

如此众多的叛军在工作中面临着同样的困难选择:忠实于自己的信念,或者按照现状建立的规则参与游戏。说到规则, 此博客文章 主导绩效评估的男性测量棒上的内容非常值得一读。这是一个示例报价。

我们使用的标准完全不了解世界上几乎一半的人才和天赋。然后,我们非常努力地使每个人都符合该标准。每个人都为达到该标准而努力工作,例如“大声说出来”,“被别人看到”,“不要掩饰自己的成功”,“谈判更好”,“更有信心”。

阅读愉快!

我是“少数民族”还是“叛逆者”?都!

众所周知,我在中央情报局工作了32年。在我过去的十年中,我将参加招聘和外展活动,在那儿我将回答有关我在原子能机构的职业问题。鉴于我是谁,经常有人问我这个问题:“你能谈谈在原子能机构当一名妇女和少数人的感觉吗?”我总是给出相同的答案:“实际上,对于我来说,这两个问题都不只是一个不同的思想家。我总是以某种方式与其他人看到不同的事物。” 我回想起上个星期,当时我正在考虑在一些与我有关的活动中可能要说的话 西班牙文化遗产月,从下周开始。 (实际上不是一个月,而是从9月15日到10月15日的30天。)正如我在前一段大声说的那样,它像我能想象到的最巨大的“ DUH”时刻来到了我的脑海。战俘! 巨大的拳头使我头晕。

我已经完全倒退了。并非是一个不同的思想家,而不是一个女人或一个少数民族,更多的是职业问题。我在很大程度上是一个不同的思想家,因为我是一个女人和一个拉丁裔。

问:你的意思是,直到58岁生日才花一个月才解决!!

答:很遗憾,是的。

许多使组织多样化的真诚尝试失败了,因为组织的领导者并不认为任何重要的多样性努力实际上都是组织变革的努力。它很可能最终会为公司带来变革。

当不同类型的人(女性,少数族裔)进入工作队伍时,尽管他们常常不知道自己的双重身份,但实际上许多人已成为默认的叛军。不同背景的人应该带来不同的观点和想法。 (尽管说实话,许多人早在高中就学会了在意识到自己不受欢迎的想法时停止志愿奉献自己的不同想法。)然而,您经常听到领导人说: “某某某事真是太丢人了。有些有趣的想法,但他不太了解如何适应。” 要么 "您具有巨大的潜力,但您需要学会变得更团结。”

这就是多样性计划如何退化并更多地取决于多样性的外观,而不是多样性的影响。该组织为不同的人留出了空间,但没有为他们的不同想法留出空间。实际上,帮助叛军提高工作效率是一项多元化举措。实际上,增加多样性对组织的影响是叛军的一项举措。