提出更多问题并减少说谎

路易斯和我做出了一个有意识的决定来写 工作中的反叛者:内部领导变革手册 那些在大型组织中缺乏领导职务的叛军。我们至少可以为两个其他受众群体写信: 叛军经理。实际上有人处于领导地位,试图使组织朝着不同的方向发展。当我听到“变更代理人”一词时,我通常会想到这个人。

叛军的经理。在这里,我们指的是希望对自己的“叛军”有所帮助的“老板”。他们通常会认识到创新的必要性,但自己却没有想法。或者不想成为变革倡议的领导者,但不介意支持愿意带头的人。我认为有时Rebels in Work可能会对那些意识到问题但又不想直接提出解决方案的经理过分批评。当然,其中一些人过分谨慎,但其他人可能有充分的理由反对。他们可能在职业生涯的早期就进行了许多战斗,只是没有足够的汁液来继续前进。否则,他们意识到他们可能没有足够的影响力来追求直接的方法。

反叛者在工作书这些叛逆者的好主意在我们最近举行的会谈中不断问我们一些大问题。他们中的许多人都围绕着如何管理一支拥有强烈见解的个人团队。您会认为经理会需要强大的思想家团队。哈!众所周知,管理人员仍在接受培训,无论如何,许多人都倾向于在工作场所实现同质和和谐。正如多样性公司的卢克·维斯孔蒂(Luke Visconti)最近在他的著作中写道 问白人 column:

主导文化,无论是谁,无论身在何处,都被驱动去追求价值整合。

如果更多的企业和组织真正重视思想的多样性,那么工作中的叛军的需求将大大减少。因此,本周末我花了一些时间检查有关该主题的最新研究。

好消息是最近有一些研究。最值得注意的是 麻省理工学院在今年秋天发表的一项研究 该研究考察了团队在性别和任期方面的多样性是否与1.团队和谐和2.团队生产力(以收入衡量)相关联。该研究本身并未衡量思想的多样性,而是性别差异和不同程度的工作经验通常与工作场所中的观念冲突有关。

该研究有一些有趣的发现,有时甚至违反直觉。研究人员认为,由在不同时间雇用的成员组成的团队的合作水平并不低,但确实表现出明显较低的绩效。但是,具有较高性别多样性的团队会降低团队和谐度,但是在这种情况下,这些团队也会提高绩效。 (有趣的是,混合性别团队很容易胜过全男性和全女性团队。)

新闻界报道说,不同的团队生产力更高,但幸福度却更低,从​​而使该研究得以普及。但是我认为这项研究指出了一个更为细微的结论-经理们需要开发出更好的技术来应对工作场所中的差异,无论其原因是什么。思想冲突带来的紧张局势是叛军在工作中经常遇到的挑战。通常,叛军对推进自己的想法感到非常兴奋,以至于她没有注意到和/或不重视队友之间的不满和不适感。这位经理的培训强调需要建立共识,而不是如何驾驭汹涌的白水,但随着团队的破裂,他通常只是一个旁观者。显然,这里有很多工作要做。

叛军管理者的一些初步想法。

  • “重新考虑您的默认设置”。这个短语来自 英国咨询公司的报告 关于如何增加董事会的多样性。我在这里使用它来指代团队经理很少质疑的习惯和做法。您如何召开会议?您首先与谁交谈?您的日历反映了哪些优先级?检查所有内容并考虑修改大部分内容。例如,如果您有新的团队成员涌入,请让他们为即将举行的会议设置议程。让他们有机会分享自己的看法而不会受到干扰。
  • 为您的团队确认不同类别的“专业知识”。我见过很多只认可和重视一种专业知识的团队。您或者是专家,是如何始终完成事情-标准操作程序,或者是在这里学习。听起来有点熟?但是如何就可能对实现团队目标有用的不同专业知识进行团队讨论。谁最了解这项新研究?谁能了解不断增长的西班牙裔市场?谁在新技术之上?只是就许多有用的知识类别进行明确的交谈,对于团队成员而言可以是一次大开眼界的体验。
  • 明确谈论个人思维和工作风格。互联网上有许多关于思维方式的免费测试,它们都很有用。但是最近,我发现让团队成员相互描述“他们的想法”或“他们如何解决问题”同样有效。大多数人都知道他们是否擅长细节,还是喜欢玩更大的概念。我已经相信,大多数工作绩效问题是由于要求人们去做一些自己不适合的任务而引起的。忘记职位描述。让个人将自己的工作吸引到自己做的好的事情上。
  • 提出更多开放性问题,减少说谎。好吧,也许经理们不会故意撒谎。但是,在努力表达确定性的过程中,他们常常发表带有不合理确定性气氛的声明。监视您作为经理的声明性句子的数量,并决定用问题替换至少三分之一。这是一个例子。团队成员问您团队如何计划在艰难的截止日期前完成任务。除了提供不确定性的答案外,为什么不直接将问题反馈给团队。 “这是一个很大的问题。你们都有什么主意。”现在,您已经鼓励团队中的每个人都发言,包括不同的思想家和叛乱分子。

我敢肯定还有更多的想法。请分享评论。