仅适用于活跃成年人

寻求授权的员工。

寻求授权的员工。

我附近有一个正在开发中的新开发项目,建筑工地上的一个大招牌上广告着新大楼将包括一个“活跃的成年人”社区。每当我路过时,我都会思考“活跃的成年人”一词的含义与各个词的含义几乎完全相反。我预计许多不那么活跃的成年人已经在排队租借或购买。

这使我思考了几乎在商业文献中每天都会出现的几个术语,这些术语我已经变得越来越不喜欢,并且通常最终意味着与这些词的含义相反的意思。所以这里有一些。

员工授权。我最近在此主题上最喜欢的一些“头条新闻”(以及带括号的时髦的助手)包括:

员工赋权终极入门指南 (因此,您想增强员工的能力,但不知道从哪里开始……)

不要害怕给员工真正的自主权 (我想这与假冒的自治相反。)

美国美国公司新的灵活着装规范表明了员工授权的趋势 (我什至不知道从哪里开始!)

这些标题揭示了我认为有关员工授权问题的问题所在。赋予员工权力似乎是经理/领导者可以使用的策略。而不是我认为应该的:工作中的基本原则。关于员工授权的话题很多,这是一个没有任何迹象的迹象。

多元化和包容性。 啊!从哪里开始?我知道这个词的用法通常是好用的。领导者认识到仅仅增加员工的多样性是不够的;他们需要确保多样化的声音对工作场所产生有意义的(相等的)影响。但是,我认为使用包含一词是一个错误,实际上适得其反。

使用“包含”一词使我想知道我为什么不自然地属于自己。为什么必须做出“特殊”的努力来包括由于某种原因而与公司规范有所不同的人员?为什么我们首先要制定公司规范?我不能比奥布里·布兰奇(Aubrey Blanche)在一篇 最近贴文

包容性就像有人在叫你说:嘿,我正在开一个聚会,我想参加的人没有参加,所以你现在可以来。我不希望被包含在为特定人群设计的空间中,这些人群对我能带来的东西不感兴趣。 

合作。 我记得我在大学里短暂认识的一个年轻人-不好-正在为获得“班级”而苦恼。我猜他怀疑他缺乏这方面的知识(尽管我不知道为什么他认为我可能会在这方面有所帮助。)而我所能想到的(但不是说)就是试图思考获取阶级的方法本身就是一种无阶级的。

这就是我对协作的看法。试图使协作在不自然发生的情况下发生并不是很协作。在流程中添加步骤以“促进协作”通常是行不通的;充其量您会感到矛盾,这是许多组织都为之满足的条件。

在健康的团队中,协作是自然而然的现象。一个组织可能会通过创建一个积极且心理上安全的环境,在实现协作方面取得更大的进步。您可以设计一个流程,要求团队A在发行Zed上与团队B进行协调,但是,如果两个团队彼此不信任,那么您所要做的就是选中复选框。

对于我已经厌倦的一个术语,我只想说一些结束语-领导—但不是因为它具有含糊或矛盾的含义。我们都同意,领导者个人有责任激励团队,设定愿景,展望未来,解决冷聚变和量化暗物质。这就是问题,不是吗?我认为,与其他学科相比,商业仍然在“伟人”的祭坛上热烈地崇拜,而且通常还是一个人。目前,在S中有27位女性首席执行官&P 500个公司;确实,名叫杰弗里(Jeffrey)的男人多于女人。

我坚信领导力崇拜仍然在阻碍而不是推动组织的卓越发展方面做得更多。或更确切地说,让我换一种说法。每个组织都需要更多的行为举止像领导者。留给一两个高贵的个人,对有缺陷的人类提出了太多要求。我们每个人都有潜力做出重要贡献。所以去做吧!成为活跃的成年人!

梦之队:多样性还不够

叛军最有价值的角色之一是通过挑战团体思维,接受的假设以及"business as usual."

叛军最有价值的角色之一是通过挑战团体思维,接受假设和“一切照旧”来改变思维。

像密歇根大学(University of Michigan) 斯科特·佩奇 早已显示。

BUT 多样性isn’t enough. 实际上,多样性可以促进组织的沉默,人们在这种沉默中会阻止说话和提出自己的想法。

考虑一下 David Maxwell的研究 调查发现90%的护士不愿与医生交谈,即使他们知道患者可能会有危险。或者说有93%的人在知道有工作事故危险时不说话的话。

他们怎么不能说出来?与众不同会让人不舒服,当我们感到不舒服时,我们往往会退缩。尤其是在允许粗暴行为和虐待老板(和医生)的文化中。提出异议并不安全,人们则不同意。

多样性也加剧了人们所憎恶的冲突。每当我和卡门说话并向人们询问引入新想法时面临的最大挑战时,冲突便成为头等大事。

牛津布鲁克斯大学的Nigel Bassett-Jones博士说:“如果组织拥护多样性,他们就有可能在工作场所发生冲突。” “如果他们避免多样性,他们就有丧失竞争力的风险。”

此外,哈佛大学,伯克利大学和明尼苏达大学的研究还发现,大多数公司多元化计划“对普通职场没有积极影响”,因为当员工害怕自己会冒犯某人时,他们就会脱离工作,这会导致更多的组织沉默。

现实情况是,我们的大脑很难与像我们这样的人在一起-并自然而然地会害怕陌生人或陌生人。 (Google的“仇外心理”和“ amygdala”。)这就是为什么我们如此之多的人自然而然地被一群人,邻居和与自己一样的人组成的工作团队吸引的原因-并避免与众不同。

那么,您如何创建梦之队?

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那么,如何创建让不同的人聚在一起的梦之队,克服他们之间的分歧的张力,并以开放,直接的方式工作,使您处于神奇的“可能性区域”中?

这就是谢恩·斯诺(Shane Snow)在其出色的新书中所探索的内容, “梦之队:齐心协力而不至于崩溃。” Shane是一位出色的讲故事者,将音乐,商业,警察,体育和游戏界的有趣研究和故事编织在一起,以提供应对认知摩擦的方法。

我最喜欢的一些外卖:

招募您的团队: “常规问题不需要太多(或经常没有)认知多样性,而新颖的问题将从中受益匪浅。在此基础上,为您的团队成员进行选拔会议。什么时候 您采用这种方法,我们便开始将差异视为礼物。” (HT至 山下基思

招募更多叛军: 小组中有反对者会以有价值的方式动摇思维。 加州大学伯克利分校的Charlan Nement博士说:“少数人的不同意见激发了导致更好的决策,更好的问题解决和更多创意的思维过程。”少数派观点的存在有助于团体“全方位”地研究问题。换句话说,您需要人们激发团队思考并摆脱惯性。

播放更多: “神经科学家已经证明,玩耍和笑声实际上可以改变我们的大脑,使其不那么害怕……玩耍可以从物理上帮助大脑变得更勇敢……并使我们减少对认知摩擦的恐惧。”

不要太看重自己的价值观:共同的价值观使我们更有可能采取相同的想法,一旦我们找到可行的解决方案,就停止寻找更好的解决方案,并增加组织的沉默。南加州大学沃伦·本尼斯(Warren Bennis)的研究表明:“当价值观念强大的公司中,十分之七的美国雇员就会opinions之以鼻。”

培养智力谦逊 “智力谦卑使人更应该正确地判断何时该改变”,这是对改变重要观点的开放性,好奇心,对歧义的容忍度以及发现有说服力的论点有效性的能力的预测指标。换句话说,更开放的文化需要知识型谦卑的人。

通过故事激活催产素和同理心: “当我们的大脑为不在同组中的人释放催产素时,我们对他们的偏见就会消失。我们做到这一点的关键方法之一就是分享好故事。”这就是为什么团队分享他们的个人故事非常有用的原因,从成长中的艰辛到生活中帮助他们实现梦想的人。

阅读更多小说: “数据显示,每月阅读一本书或更多书籍的人比很少阅读的人更有可能具有较高的知识素养。”故事会培养同理心。

我强烈推荐Shane的书。而且不要错过脚注。