建立您的叛军联盟

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卡门经常说“改变一次是在一个午餐桌上,”指的是她在中央情报局的非正式反叛联盟。

关键是要使新想法在工作中向前发展,我们需要他人的帮助。我们不能一个人做。在组织中如何做出改变和推动新思想前进的最佳“专家”几乎总是组织中的员工。

内部人员知道组织的真正运作方式。隐藏的看门人。高管们暗中着迷的风险和趋势。如何通过采购和法律简化合同。是什么帮助IT部门更快地做出响应。

志同道合的叛军可以帮助我们弄清楚如何在特定组织的怪癖中完成工作,如何使我们的想法更好,以及何时暂停或加快速度。

重要的是,我们的Rebel朋友可以提供支持,同情心,如果幸运的话,还可以提供幽默的幽默感,以保持一切视线。

启动在线Rebel社区的提示

我们中有些人可以定期吃午餐或下班后聚会。没有比面对面在一起更好的了。但是对于分布在不同地理位置的用户而言,在线Rebel社区可能会有所帮助。

我们问 雷切尔·哈珀,是该公司的联合创始人兼首席总裁 社区圆桌会议,以获取有关如何建立隐形反叛联盟的建议。 (ps-没有人比Rachel更了解社区和网络通信。她的另一个好处是,她是一名出色的叛军。) 

这是她的建议。

目的: 首先确定叛军联盟的宗旨和价值。您想一起做什么,为什么? 

什么时候 艾尔文·鲁米斯(Elwin Loomis) 在Tar​​get发起了一个秘密的仅受邀者反叛联盟,目的是获得帮助,并为想要完成任务的人们提供帮助。邀请成员的依据是他们采取行动快速完成和完成工作的往绩,以及他们对Target规则的了解以及他们绕开规则以使公司和团队变得更好的规则的经验。

在创立叛军联盟时,艾尔温以此方式解释了其价值: 大型公司是层次结构。但是,尽管最顶层的人似乎是最重要的人,但他们通常并不是最有影响力(或最有影响力)的人来完成工作。通常,组织结构图角落的那个人可以访问您需要的系统,或者总裁助理可以为您提供所需的信息。反叛联盟成员是该公司的“行动者”。让我们照顾并养活那些有创造力和创造力的人。继续“完成”!”

挑战硬币的创建是为了让精英组织认识并证明其会员资格。这是给目标叛军联盟成员的叛军联盟的硬币,目标叛军联盟是一个秘密支持组织,没有得到目标公司的认可。

挑战硬币的创建是为了让精英组织认识并证明其会员资格。这是给目标叛军联盟成员的叛军联盟的硬币,目标叛军联盟是一个秘密支持组织,没有得到目标公司的认可。

基本: 弄清楚谁将松懈地管理社区,邀请谁以及要问哪些人来验证想要加入的人,使用什么平台以及如果某人行为不当由谁负责。

简单而简单地开始: 雷切尔(Rachel)建议从小做起,不要太复杂。也许叛军联盟只有五个人开始。通过使用Facebook私人或秘密团体,您可以以小而便宜的价格开始。

认识彼此: 这对于任何小组来说都非常重要,尤其是需要彼此信任并能够坦诚交谈的小组。 

有 一种简单但有趣的格式,用于丰富的个人资料:一些严肃的信息,一些古怪的信息。例如:您在组织中的工作,您的超能力,人们可以问您的三件事,或者您是猫还是狗。 (看到 BIOS 例如在社区圆桌会议网站上。)

添加照片对彼此了解很有帮助。除了个人照片之外,请考虑让人们分享他们的办公桌或他们历史上最喜欢的Rebel的照片。

每周分享: 安排突发事件养成一些简单的每周习惯,例如发布您本周将要处理的三件事。这可以帮助人们了解谁知道什么,从而帮助您知道向谁寻求具体帮助。也要考虑哪些常规提示可能有助于鼓励人们分享他们所知道的和所经历的。

有关创建和运营反叛联盟的更深入的想法,请查看社区圆桌会议上的许多资源。

而且,如果您已经创建了某种隐秘方式来支持组织中的Rebels,请在评论中分享您的经验。

叛逆,亲爱的朋友。

权力游戏提醒:您拥有力量

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星期天观看《权力的游戏》时,我被提醒,我们叛军经常拥有采取行动所需要的力量。我们不必从老板或我们工作所在的层次结构中“获得许可”。

现在,回到温特费尔,它是北方那座寒冷的黑暗城堡。当老帮坐在火堆旁分享葡萄酒的战争故事时,托蒙德·巨人乐队(Tormund Giantsband)得知塔斯的布赖恩(Breenne)并不像男性同龄人那么“震惊”。他夸口说如果他是国王,他会让她成为骑士。

杰米·兰尼斯特(Jaimie Lannister)指出,不需要国王就可以使骑士成为骑士。

骑士可以使某人成为骑士。

然后杰米(Jamie)为布赖恩(Breenne)授勋。骑士对骑士。

我们是否错误地告诉自己我们不能做力所能及的事情?

同样重要的是,我们是否在帮助和支持我们的同行要求他们的权力?即使国王和皇后没有授予花哨的头衔也要像骑士一样行事?

“以战士的名义,我指控你要勇敢。”

所以你想成为变革推动者:生存指南

卡门上周在SXSW2019上发表了关于这一主题的演讲,她的故事得到了朋友约翰·康罗伊(John Conroy)有趣的艺术品的支持。幻灯片(带有注释)已发布。全屏显示,以便您阅读添加的文本。

//www.slideshare.net/milouness/so-you-want-to-be-a-change-agent-a-survival-guide

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创新是政策的对立面

路易斯·凯利(Lois Kelly)和我经常对Rebels in Work继续产生的共鸣感到惊讶和谦卑。而且,当我们认为没有新的皱纹可供我们分享时,我们会遇到新的声音。

丹尼尔·霍尔特(Daniel Hulter)在美国空军。他在写作 关于领英上的创新。他分享了一个 最近 这在作为小牛的光荣努力的创新与发现在任何特定情况下应该做正确的事情的个人的几乎例行行为之间做出了美妙而必要的区分。就像一个官僚机构中的个人一样,他们有智慧地看到,四十年前由个人制定的一项政策可能不再适用于这种致命的局面,在特定的人类处境中无法遵循该政策。

霍特有预感,并且我们同意,如果组织更加担心鼓励后者,而不是对其旗舰创新项目感到担忧,那么他们将以更少的钱获得同样快的进步。 暴风雨。政策的对立面是创新的简单而有意义的定义。政策结合了过去告诉我们做某事的最佳方法的内容,而我只能说,“最佳方法”结合了值得审查的整套假设。例如,组织经常认为平稳的操作是 最好 操作;但是,对平稳的渴望会践踏其他美好事物,例如思想多样化和尝试新想法。

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但是,让我添加一个限定词。并非所有政策都是不好的,并非所有创新都是好的。来自明尼阿波利斯的艾米(不是他的真名)写信给我抱怨,当大型组织中的员工忽略安全策略并因此对恶意软件开放时,这不是一件好事。一些政策值得拥有,而一些创新只是愚蠢的。生活中令人烦恼的事实是,要成功地度过生活,您必须学会在灰色中行动。灰色阴影很难与黑色或白色区分开。我认为这是一件简单的事情,但变得更加细微。这就是为什么您需要盟友,令人讨厌的献礼者,疯狂的背包以及是的,甚至是对手也可以帮助您看到。

梅格·惠特利(Meg Wheatley)谈《疯狂世界》中的Sane领导

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如果您每天上班都知道您的老板致力于帮助您和组织中的每个人变得更加慷慨,富有创造力和友善,该怎么办?

她确保团队每季度开会一次,一起讨论问题和机会吗?她是否重视在组织中创造一种社区意识和贡献感,以及满足苛刻的公司措施和指标?

尽管我们生活在一个疯狂,破坏性的世界中,但相信我们的本质善良和潜力的工作环境可能会使生活变得更加舒适。甚至在很多日子里都很快乐。

在一个疯狂的世界中,我们需要这种精明的领导才能, explained 玛格丽特·梅格·惠特利 在昨天由 训练学院。梅格(Meg)是伯卡纳学院(The Berkana Institute)的老师,共同创始人,并撰写了许多著作,包括最新著作 “我们选择成为谁?面对现实,要求领导,恢复理智。” 

(完全公开:我多年来一直是梅格·惠特利的粉丝;她很聪明,善良,慷慨,而且对新兴趋势及其对工作的影响是如此有创造力和先见之明。)

重新发现慷慨,创造力,善良

她说:“我们需要领导者,他们坚信人们可以大方,有创造力和善良,并会创造条件帮助人们重新发现慷慨,创造力,社区和善良的基本人类素质。” “这是领导力的理智。”

没有这种信念,组织就会默认官僚主义,这会扼杀人文精神,使我们退缩到自我服务的行为中。

为了能够帮助其他人重新发现自己的能力,梅格认为,当今的领导者*需要一种精神实践,使自己脱颖而出,并更加意识到更大的现实。这可能是沉思的练习,沉思或沉迷于制作艺术,演奏音乐,参加体育运动。任何使我们进入生活领域的事物都比我们及其工作更大。

她还建议领导者反思自己的经历,在此过程中,最好的人文精神活得很好。存在什么条件使之成为可能?

(*如果愿意,我们都是领导者。)

 

梅格演讲的其他重点内容:

 为他人: 唯有自我服务,代表他人工作才是真正的成就。今天的相关问题不是“我的目标或激情是什么?”而是“我如何根据世界的需求为他人服务?”关注别人,而不是我们自己。

 时间悲剧: 工作中最大的悲剧是我们浪费了时间思考。我们从反应而不是智慧中采取行动。恢复工作思维是一项革命性的行为。

 一起思考: 人们喜欢有机会一起思考。 当我们重新发现社区中的思考和工作可以增加我们的生活时,我们会感到有动力-不再那么焦虑和恐惧。领导者需要有规律的时间让人们围坐在一起思考。

 希望上瘾者:我们是一种充满希望的文化。当您带来希望时,您会带来恐惧,因为它们来自同一能量来源。组织充满恐惧和焦虑,它们产生自我保护的行为,愤怒和冲突。 

 期望: 清晰是希望和恐惧的另一面。当我们清楚地看到需要完成的工作并在没有失败或成功的期望的情况下介入时,通常会充满宁静和喜悦。  无论结果如何,都是值得做的工作。

 快乐: 当人们聚在一起做值得做的工作,并有时间思考和发展有意义的关系时,就会有一种快乐的感觉。

轮到我们了

我把梅格的这本书留给你 “转向彼此:通过简单对话恢复对未来的希望”:

“几年前,我读到一位佛教老师,他鼓励世界上充满绝望的人们。他的建议简单而明智:“轮到我们来帮助世界了。”

“因为领导者愿意帮助任何人,所以我们可以赞扬世界上拥有丰富的领导者这一事实。有人问,‘所有领导人都去了哪里?’ 但是,如果我们担心缺少领导者,那么我们只是在错误的位置寻找东西,通常是在某些层次结构的顶部。

“相反,我们需要环顾四周,在本地观察。我们需要看看自己。”

的承诺:自我同情,疯狂的包,找到好的

通过@LoisKelly选择您的狂野自我

通过@LoisKelly选择您的狂野自我

在阅读了一些关于在维也纳全球Drucker论坛上发表的有关领导力的令人不振的推文之后,我在推特上写道:“关于领导力的最有见地的对话并非来自领导力会议。”

具有讽刺意味的是,我刚刚结束了为女性高管领导撤退的准备。 不是会议。没有专家。没有思想领袖。 (Geez,我讨厌这个词;那是1990年代。就像我们在工作中造反派所讨厌的很多领导能力假设一样。)

取而代之的是,这些首席执行官,首席财务官和首席运营官要反思,彼此进行诚实的对话,静静地考虑他们可能想要放手的东西,并且坦率地,经常大胆地想知道他们可能想要做些什么与众不同的时候。

我怀疑观点会发生变化,因为这些女性有勇气深入了解自己,而不是简单地从职称,职务,董事会假设和财务指标的安全角度评估她们的“表现”。 (除此以外:表现似乎是另一个过时的工作词汇。相反,贡献如何?)

我今年在世界许多地方多次领导过这种务虚会,为各种专业领域和行业的人们提供服务。每个人都有不同的优先级。但是,今年的三种做法尤其引起共鸣。

更多自我同情

首先是需要更大的自我同情心。

“我是如此,对自己如此坚强”是一个反复出现的主题。 (尤其是在女性以及那些自称为叛乱分子的女性中。)我们的动力和野心常常成为内部的恶魔。这些令人讨厌的恶魔束缚着我们的大脑,使我们看不清东西的能力蒙蔽了我们,使我们无法吸收正能量。 我们变得过于自我批评和判断力。

当我们实行自我同情时,恶魔会消失-或至少变得安静- 教授说,这给了我们更多的积极能量和更清晰的工作观 克里斯汀·内夫,作者 自我同情:善待自己的成熟力量。

自我同情不是自我吸收,自怜或自私。它只是在善待自己,就像我们对待好朋友一样。 我想与怀疑者分享一个有趣的研究发现:自我批评者实现目标的可能性较小。

 Find the good stuff

第二个主题是了解有效的方法。

在积极心理学中,有一种叫做“猎取好东西”的练习,您写下了三件事-不管多么小-一天都做得很好,而不是默认出现问题的地方。每天都会注意到积极的经历,从而建立感激和乐观的态度。 我们开始注意到好处多于需要解决的所有问题。 (旁注:美国陆军将这种做法作为其一部分 陆军应变能力培训。)

除了作为个人练习进行此操作外,我建议团队在周末结束时进行此操作。每个人都可以在您的在线社区或通过电子邮件简单地分享有关她/他的工作周的三件事。当一周结束时,您会看到自己集体取得的成就,这总是比您意识到的要多。

狂野奔跑

大多数领导者承诺的第三种做法是野蛮包。 (感谢品牌顾问 杰弗里·戴维斯(Jeffrey Davis) 向我介绍这个短语。)

虽然我们大多数人在生活中都有支持的朋友,但很难找到那些挑战我们的思维和假设,激发我们冒险精神,敦促我们在舒适区域之外进行创新的人。这些人之所以让我们舒展,是因为他们关心我们。我们不一定会从中招募“ atta女孩”,但我们会在智力和创造力方面受到挑战。他们以良好的方式鼓动了我们。

沃顿商学院教授 亚当·格兰特,作者 付出和接受:革命性的成功方法, 说不满意的送礼者是我们工作中最有价值的同事。 而且,我建议,作为朋友。

格兰特说:“从表面上看,粗糙,强硬但最终却将他人的最大利益放在心上的人是不可接受的献礼者。” “他们是愿意给您不想听到的重要反馈的人,但是您需要听取他们的意见。他们扮演魔鬼的拥护者。他们挑战现状。他们提出棘手的问题。”

2019年的重大承诺:自我同情,每天寻找美好的事物,并为那些发掘我们狂野而神奇的自我的人们寻找更多的时间。

更加明智,更狂野,更快乐

对于我来说,我致力于实践-和人-来帮助我变得更聪明,更狂野,更快乐。对我来说,更快乐的部分似乎特别叛逆,因为它似乎太轻拍或肤浅。但是后来我还记得关于积极性和快乐性的研究,它打开了我们的前额叶皮层,从而更好地发现了可能性。

我还致力于帮助人们打破旧的alpha领导方式的循环,以便更多的人可以在团结文化中工作。在哪里听到和重视每个声音,在哪里我们尊重意图和贡献,而不是头衔和地位。

祝您有个快乐的季节-并勇于奉献一种实践,这会使您在工作中更加勇敢,富有同情心的Rebel。

路易

 

 

留在沼泽

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人们正逃离综合沼泽-这个可怕,神奇,充满挑战的地方,我们孕育了新的想法。 这是一片充满不适的沼泽,我们在墙上看着自己的研究和成百上千的便利贴,寻找使我们找到“ aha”解决方案的模式和见解。

在IDEO的项目“情绪图”中,这是综合阶段。正如地图所示,这里是我们精神最低的地方。这是设计和解决问题的艰苦工作。

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而且由于它是如此的困难,我们中的许多人都匆忙完成了它。我们希望摆脱模棱两可和不确定性的不适感,以及我们永远无法解决问题的感觉。

这就是为什么我们“快速失败”吗?

当我们匆忙进入这个阶段,而主动权却使我们平庸或破产时,我们就有逻辑上的理由来证明“失败”。没有足够的研究预算。截止日期不切实际。客户还没有准备好那么多创新。

最流行,最可笑的借口是戴上“快速失败”的荣誉徽章。

我在世界各地的会议上发言,而今年似乎每个发言人都在敦促人们迅速失败。  除了这个模因听起来有些陈词滥调之外,我预感很多快速失败的原因是我们在合成沼泽中花费的时间太少。

深受爱戴的和尚,老师和和平主义者 Thich Nhat Hanh 有句著名的著作:“苦难是一种帮助幸福的莲花生长的泥浆。没有泥浆就没有莲花。”

同样,经历想法的综合阶段对于成长我们的想法是必要的。没有涉足合成沼泽中的泥土,就不可能有创新的想法。

多久要走,什么时候下车?

但是,尽管有不适,您如何在沼泽中停留足够长的时间,又如何知道何时该出来呢? 在这里,我没有明确的答案,只有促进创意团队和开展自己的创意工作的观察结果。

首先,重要的是,领导者必须了解综合沼泽的重要性,并需要在此阶段留出时间。大多数人都太急了。

 一位首席执行官曾经说过,她的公司聘请我是为了“按需创造”。起初,我为自己的称赞感到荣幸,但后来我意识到了为什么公司的员工如此沮丧和精疲力尽。按需创新是不可持续的,也不足以解决复杂的问题。

也许我们需要对高管人员进行预期的教育。也许是30/40/30模式:30%的研究,40%的沼泽和30%的测试。

当我迷路于沼泽时,我个人面临的挑战是殴打自己。 “我的创造力不足。我承担一些不可能的项目。也许我太老了,无法进行如此激烈的工作。”  You get the gist.

吉尔·博尔特·泰勒(Jill Bolte Taylor)的借书建议 我的洞察力, 我像一群孩子一样对着大脑说话,然后告诉他们:“别说了。您正在制作球拍,根本没有帮助。抱怨并不能解决任何问题。”一点点自我同情和关闭“抱怨的孩子们的大脑”可以帮助我清楚地思考。

如此清晰,我提出如下问题:

·     我们正在尝试解决正确的问题吗?

·     问正确的问题?

·     寻找正确的研究? (通常太多了。)

·      有 the right people in the swamp with us? (Groupthink often blinds our ability to fully see.)

呼唤你的野性包

我也称呼那些疯狂的人,也就是亚当·格兰特所说的那些朋友和同事 “令人讨厌的捐赠者。” 他们审问我的思想,挑战我的假设,并提出使我脱离批判性思维和创造性思维的艰难难题。

像人工沼泽一样,这些野蛮朋友让我不舒服。 它们之所以无价,是因为我的思维延伸,指出了草率的工作,并且敢于我们采取不同的方法。 

我们大多数人的支持包中都有很多同事-充满同情心和善良的人敦促我们前进-而在我们的野心包中还不够。

当我写第一本书时,我请一位知名作家和才华横溢的顾问读初稿。我在沼泽里,知道发生了什么事。他告诉我,前两章是如此无聊和荒谬,以至于坦率地说他再也无法忍受阅读了。

我被压碎了。他帮了我这么大的忙。这本书最终获得了奖项,但如果我匆忙完成手稿,那可能是一场灾难。

记录您在沼泽中的时间

我的最终观察结果是写下您再次陷入泥泞,自我怀疑和沮丧的境地并发展出一个绝妙的新主意之后在沼泽中度过的时间。

是什么帮助您留下来的?谁和什么帮助您度过了难关? “啊哈”的出现方式和时间是什么? 保留这些注释,以便您下次进入该综合阶段时可以参考它们。

而且,当您真正陷入困境时,请尝试延长截止日期,关闭所有功能,进行长途跋涉,并让您的支持包给您一点TLC。

没有泥,没有莲花。

信任是一种肌肉!

“我怎么知道什么时候可以信任叛军?”

 我们经常被问到这个问题。经理或团队负责人听取了Lois或我在场的声音,同意我们的信息,即为他工作的人通常会为团队的问题提供解决方案,或者可以找到新的机会,但是在授权时会加倍抓紧。我可以相信她吗?

在这种情况下,经理使用信任一词来表示:我可以依靠她来成功执行吗?我可以完全自信吗?诚然,这是单词的字典含义之一。但是,还有一种信任感与经理/叛乱者的关系更为相关。引用十年前由芭芭拉·亚当斯(Barbara Adams)为加拿大国防部准备的一篇简短论文:

信任判断……的特征是缺乏特定的信息,并且需要从已知到未知之间进行一次“信仰飞跃”。

(这里是她的链接 短专着 这很值得您度过。互联网不是很棒吗?)

根据亚当斯博士的说法,信任仅在有风险的情况下才有效。但是,当经理们想知道何时可以信任工作中的叛乱分子时,他们真正想知道的是他们如何确保赋予叛乱分子的权力是无风险的。

这是错误的期望!从根本上说,信任是一种判断力。即使没有一些数据,领导者也要做出决定,例如以前在类似情况下与某人的经历。但是领导者可以推断出潜在收益是合理的。而且,潜在收益不仅仅取决于该想法是否有效。当领导者以新的主动性信任员工时,他们不仅向该人发送信号,而且向团队的其他成员发送信号,即不仅仅是体验重要。新想法也有价值。

实际上,这是一种循环。

确定您是否可以信任Rebel at Work的唯一方法是信任他人。信任是一块肌肉。它从被使用中受益。第一次为团队成员提供空间来处理他们的新想法时,您不确定结果会如何。但是通过这样做,您将获得经验,这些经验将为您的下一个信任时刻和团队的期望提供信息。

在某些时候,尤其是如果您很少使用信任肌肉时,您的一项决定会失败。 (没有痛苦,就没有收获!)您将学到有关个人(包括您自己)的重要知识。正如亚当斯博士所指出的那样,“信任决策通常涉及对另一个人的印象,而不是仅仅针对离散和特定的任务进行估算。”信任是对您的团队的投资,也是与他们个人的互动。

增强它的唯一方法就是使用它!

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反叛的园丁

 我来园艺不容易。实际上,直到我55岁左右(差不多9年前),我才开始全心全意从事园艺工作。齐尔奇

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我在园艺中所看到的只是体力劳动过多,几乎是在华盛顿特区炎热的夏天期间进行的。只是很多汗水。

但是我体内某个地方潜藏着园艺基因,只是在等待表达自己。遗传学家已经确定,对于某些基因,表达确实是年龄的函数。显然,我的园艺基因就是这种情况。在2010年春季,它开始伸出卷须覆盖的头。我从少量西红柿开始。但是在短短的几年中,我开始将大多数植物作为幼苗开始,然后慢慢地恢复了草坪上常春藤感染的部分。这是一个正在进行的项目。

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我希望有人早点告诉我园艺是一种学习活动。只有关注植物在不同条件下的行为,才能提高园艺成功率。如果您喜欢它,园艺是一项深层次的分析活动。 

而且,当然,或者我不在这里写这篇文章,园艺为反叛者在工作中提供了一系列课程。成为工作中的叛逆者需要您的分析才能。作为Rebel拥有的经验越多,倡导组织变革就越聪明。但除此之外...

失败是园艺的重要组成部分,并且是工作中的叛逆者。 直到去年,作为园丁,我才能够轻松地摘除那些无法解决我的问题的植物。我曾经以为这种糟糕的结果是对我园艺技术欠发达的一种指责。现在,我了解到,只有通过实验,我才能了解哪些有效,哪些无效。现在,叛军在工作中可能负担不起太多的坏主意,但是,如果您能掌握微小的支点的技巧-可以测试提案某些方面的小型实验,则可以学习利用“失败”。在园丁将真钱投资到新的花床上之前,他们应该首先仅在这里或那里的植物进行测试,以了解在土壤和光照下有效的植物。

阴暗的地方永远不会像您想象的那样阴暗,而阳光充足的地方则永远不会像您想象的那样阴暗。 这部分解释了为什么失败是园艺的重要组成部分。仅有几英尺的距离会产生明显的光线变化。我曾经在草坪向东南的方向上在彼此相距3英尺的范围内种植了两个玫瑰花丛。一个蓬勃发展,但另一个却步履蹒跚,因为斑驳的阳光透过悬垂的树木到达了它。当我将落后者移到我以前认为的草坪太阴暗的一面时,它的大小增加了一倍。叛军有时可以对组织的哪些部门最容易接受变更做出轻率的假设。您认为最适合原型的团队,因为领导者是如此友好,实际上可能在其表面下方藏有竹钉。超越表面现象。

有些事情只需要时间。 植物必须适应新环境。天气每年变化。我移植的玫瑰丛在新位置的第一年只给了一朵弱花。但现在,它仍然是一家可靠的生产商,即使仍然不如其阳光灿烂的双胞胎强大。组织变革也是如此。期待立竿见影的结果应该是一个菜鸟的错误,但是我们到处都看到它。我经常认为,最成功的变革努力是人们尚未意识到正在发生的努力。微小的枢轴积累而没有 暴风雨 该组织发现自己处于更好的位置。想要立即自我满足的叛乱者通常不愿意采用乌龟的方法。这样他们的花园就不会长大。

做吧 我在日常工作中总是遇到问题。我只是完全懒惰他们。但是园艺在这方面使我有些不安。除非我做这项工作,否则什么都不会发生。未能完成这项工作对园丁和叛军具有致命性。喜欢谈论自己的愿景但没有提出可行的实施计划的叛军无法完成这项工作。如果叛军没有透露细节,那么她需要与某个人结盟。 

有人必须大汗淋漓!

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梦之队:多样性还不够

叛军最有价值的角色之一是通过挑战团体思维,接受的假设以及"business as usual."

叛军最有价值的角色之一是通过挑战团体思维,接受假设和“一切照旧”来改变思维。

像密歇根大学(University of Michigan) 斯科特·佩奇 早已显示。

但是多样性还不够。 实际上,多样性可以促进组织的沉默,人们在这种沉默中会阻止说话和提出自己的想法。

考虑一下 David Maxwell的研究 调查发现90%的护士不愿与医生交谈,即使他们知道患者可能会有危险。或者说有93%的人在知道有工作事故危险时不说话的话。

他们怎么不能说出来?与众不同会让人不舒服,当我们感到不舒服时,我们往往会退缩。尤其是在允许粗暴行为和虐待老板(和医生)的文化中。提出异议并不安全,人们则不同意。

多样性也加剧了人们所憎恶的冲突。每当我和卡门说话并向人们询问引入新想法时面临的最大挑战时,冲突便成为头等大事。

牛津布鲁克斯大学的Nigel Bassett-Jones博士说:“如果组织拥护多样性,他们就有可能在工作场所发生冲突。” “如果他们避免多样性,他们就有丧失竞争力的风险。”

此外,哈佛大学,伯克利大学和明尼苏达大学的研究还发现,大多数公司多元化计划“对普通职场没有积极影响”,因为当员工害怕自己会冒犯某人时,他们就会脱离工作,这会导致更多的组织沉默。

现实情况是,我们的大脑很难与像我们这样的人在一起-并自然而然地会害怕陌生人或陌生人。 (Google的“仇外心理”和“ amygdala”。)这就是为什么我们如此之多的人自然而然地被一群人,邻居和与自己一样的人组成的工作团队吸引的原因-并避免与众不同。

那么,您如何创建梦之队?

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那么,如何创建让不同的人聚在一起的梦之队,克服他们之间的分歧的张力,并以开放,直接的方式工作,使您处于神奇的“可能性区域”中?

这就是谢恩·斯诺(Shane Snow)在其出色的新书中所探索的内容, “梦之队:齐心协力而不至于崩溃。” Shane是一位出色的讲故事者,将音乐,商业,警察,体育和游戏界的有趣研究和故事编织在一起,以提供应对认知摩擦的方法。

我最喜欢的一些外卖:

招募您的团队: “常规问题不需要太多(或经常没有)认知多样性,而新颖的问题将从中受益匪浅。在此基础上,为您的团队成员进行选拔会议。什么时候 您采用这种方法,我们便开始将差异视为礼物。” (HT至 山下基思

招募更多叛军: 小组中有反对者会以有价值的方式动摇思维。 加州大学伯克利分校的Charlan Nement博士说:“少数人的不同意见激发了导致更好的决策,更好的问题解决和更多创意的思维过程。”少数派观点的存在有助于团体“全方位”地研究问题。换句话说,您需要人们激发团队思考并摆脱惯性。

播放更多: “神经科学家已经证明,玩耍和笑声实际上可以改变我们的大脑,使其不那么害怕……玩耍可以从物理上帮助大脑变得更勇敢……并使我们减少对认知摩擦的恐惧。”

不要太看重自己的价值观:共同的价值观使我们更有可能采取相同的想法,一旦我们找到可行的解决方案,就停止寻找更好的解决方案,并增加组织的沉默。南加州大学沃伦·本尼斯(Warren Bennis)的研究表明:“当价值观念强大的公司中,十分之七的美国雇员就会opinions之以鼻。”

培养智力谦逊 “智力谦卑使人更应该正确地判断何时该改变”,这是对改变重要观点的开放性,好奇心,对歧义的容忍度以及发现有说服力的论点有效性的能力的预测指标。换句话说,更开放的文化需要知识型谦卑的人。

通过故事激活催产素和同理心: “当我们的大脑为不在同组中的人释放催产素时,我们对他们的偏见就会消失。我们做到这一点的关键方法之一就是分享好故事。”这就是为什么团队分享他们的个人故事非常有用的原因,从成长中的艰辛到生活中帮助他们实现梦想的人。

阅读更多小说: “数据显示,每月阅读一本书或更多书籍的人比很少阅读的人更有可能具有较高的知识素养。”故事会培养同理心。

我强烈推荐Shane的书。而且不要错过脚注。

Do You 有 a MAC?

Do You 有 a MAC?

卡门贝特

不,这不是PC / MAC战争中的另一部分。我们想知道的是,您(工作中的勤奋的变革推动者)是否知道您的最小可接受变革,即您认为将使您的组织走上发展之路的第一步(或可能只有一半)。几周前,我在联邦政府公务员领导力研讨会上向我介绍了这个想法。

我们非常强调叛乱分子在会议上必须使用的策略才能取得成功。例如,叛乱者在花时间提出自己的变革思想时应该节俭,而在分配讨论时则应该慷慨大方。会议的主要目的不是让反叛者听自己的话,而是让反叛者听别人说。这就是为什么迷恋“完美”演示文稿可能不是一个好主意的原因。不太完美的演示会为他人提供更多的开口。简明扼要的演示文稿最糟糕的方面是,它们与他人的建议相距甚远。当遇到充满要点的滑盖时,您很难证明再添加一个。

顺便说一下,关于滑梯主题,你们是否都抓住了一个聪明的广告,一个“邦德小人”用幻灯片介绍了他统治世界的计划,从而折磨着他的囚犯?

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但是我离题了。

在提出变更想法之前,您可以执行的另一个出色的准备步骤是记住最低可接受变更。 MAC是您认为可以使您的团队朝着改善的方向发展,朝善的方向迈进的一种或一系列行为。每个组织的MAC都会不同。在一个硬化的官僚机构中,MAC可能只是一个协议,可以将您的想法呈现给下一个官僚机构。因为通常在官僚机构中,攀登等级制度是一种进步。

知道您的MAC有两种方式。首先,它迫使您在考虑组织可能接受的变更类型时要切合实际。叛军在工作中第一次见面时确实很少见。但这通常是她计划的唯一应急方案,因此当观众对自己的才华不致盲目时,她别无选择。背叛者拥有MAC,在工作中的Rebel更有机会将讨论引向可行的临时步骤。去年与我交谈的叛乱分子告诉我,她全是关于Tiny Pivots的事,四分之一步又一步又一步地累积起来

此外,拥有MAC可使您避免不满意的折衷。确实,您的最小可接受变更可能与折衷方案大不相同。在被动侵略性组织中,妥协通常是一种脱离斜坡的方式-一种使叛乱分子摆脱伤害较小的道路的方法。因此,举例来说,会议中聪明的官僚黑带可能建议您去与Talent员工讨论您的想法,以为他要几个月后才能再次收到您的来信。但是,如果您考虑过MAC,就可以准备建议对人事实践进行一些小的改动,以检验您的新想法。

当每个人都可以同意“我们需要做点事情!”时,MAC策略最有效。通常,我们都可以看到现状不尽人意,但是我们无法就如何解决这一问题达成共识。 MAC提案应具有以下特征:

·      倡导变革的人应该相信这将是有益的第一步。

·      至少有一两个反对剧烈变化的人应该愿意支持它。 (这需要在会议之前进行一些讨论和准备。)

·      它不需要对法规进行重大更改或需要大量新资金。

·      它的潜在影响应该在早期就显而易见,并且“叛军”应该对如何观察/测量它有一个想法。

在我的中央情报局(CIA)职业生涯中,我推动原子能机构采用数字出版方法,而不再采用每天一次的“报纸”格式。但这不是我的MAC。我最初的出发点是一个数据库,一旦情报文章准备就绪,我们就会在其中填充它们。少数人可以访问该数据库,但是他们很快证明了其实用性。 MAC的一个出乎意料但必不可少的好处是,它揭示了许多其他问题,在我们拥抱数字媒体之前还需要解决。

因此,在下次会议之前,请自己决定最好的小步长是什么样子。如果您不知道要去的地方,则可能会到达其他地方!

耐克的Rebels在Work Revolt

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爆炸新闻 耐克起义和强迫变革的女性经历是成功的叛军成功案例的历史。

首先讲一些背景故事。

当耐克公司的女性将他们的疑虑带给了理应能够信任的经理时,她们就被忽略了。当他们通过正式的人力资源流程举报男同事的骚扰和不道德行为时,人力资源部也忽略了它们。尽管许多高管意识到了这些问题,但他们却“另辟look径”。

因此,有毒的工作环境继续存在,妇女又被低素质的男子反复晋升,公开场合表现得很卑鄙,并称其为“愚蠢的ch子”,受到性骚扰,并被排除在男性决策者圈子之外。 

但是几个月后,一小群妇女聚集在一起起义。上个月有六位高管辞职,品牌声誉受损,首席执行官面临压力。 

用“好叛逆”作风起义

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尽管我们的“好叛逆/坏叛逆”图表不是确定的,但它在过去八年中帮助我们在大型组织中做出改变,即使您没有职位授权也没有影响。以下是耐克女士如何运用其中的一些做法。

吸引支持,一起做: 所有有效变更的首要规则是不要孤单。而是要像耐克公司的女士那样创建自己的叛军联盟。 数字有力量。

克服不情愿:与大多数叛乱分子一样,这些耐克妇女不情愿地起义。他们热爱耐克,足以应付一个丑陋,无处不在的问题和一群强大的男人。但是,人们担心男性高管会做出报应并损害其声誉。我们中很少有人愿意反叛。相反,这是一种责任。

赞成与反对: 耐克前雇员阿曼达·谢比尔(Amanda Schebiel)表示:“没有人会抱怨,我们会做得更好。”叛军不只是抱怨。他们希望为影响组织和队友成功的问题创建解决方案。

获取证据: 为了引起注意,叛军找到了数据和证据来支持他们的主张。耐克妇女秘密地调查了他们的同龄人,看她们是歧视还是骚扰的受害者。一旦首席执行官收到了调查数据,几位高级管理人员就“辞职”。数字计数。用数据证明问题的严重性,可以使问题更现实,而高管们更难以打折。

更改规则与违反规则: 耐克叛军不想违反任何规则。他们想制定新的规则,监督和多元化承诺,使每个人都能在耐克公司蓬勃发展,而不仅仅是集团。他们希望耐克履行其使命和价值观。

叛军迫使公司解决问题

我们建议阅读优秀的 关于耐克起义的调查报告 纽约时报的作家朱莉·克雷斯韦尔,凯文·德雷珀和瑞秋·艾布拉姆斯。

这是许多反叛者在工作中都非常熟悉的故事。

这个故事使我们想起了那些热爱公司的人们的力量,他们团结起来,获取数据,坚持不懈并被倾听。

耐克公司进行的这种全面改革在企业界是很少见的,这说明了员工的内部压力是如何迫使甚至大公司迅速解决工作场所问题的。
—《耐克起义的女人,最后迫使变革》,《纽约时报》,2018年4月29日
 
 

 

 

使躲避球成为奥林匹克运动(工作以外)

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许多人呼吁将躲避球定为奥林匹克运动。实际上,去年秋天,全球国际体育联合会协会(GAISF)授予了这种非传统体育观察员地位。

但是要成为游戏的一部分,需要证明躲避球是一项广泛的运动。

躲避球组织需要提供证明,证明这项运动在多大洲的多个国家和地区都存在,而且男女都必须遵守世界反兴奋剂机构的规定。
—全球国际体育联合会协会

没问题!这些对于躲避球来说很容易证明,与钢管舞不同,钢管舞也被授予观察员身份。

躲避球是世界各地工作场所的非官方奥林匹克运动,每天都有成千上万的人在玩,有时甚至整天都在玩。 

根据我的观察,男人和男人都同样熟练,并且擅长使用刺激性较小的刺激物,例如不良的咖啡,迫在眉睫的预算削减或不良的财务季度。

该组织规模越大,官僚机构和等级制越多,您就越有可能找到很容易成为金牌团队成员的人。他们一生的大部分时间都在接受有关工作的培训。他们在工作中表现出色,以至于我怀疑掺杂会带来太多问题。再说一次,俄国人可能会考虑他们的官僚作风。

躲避球规则和5D

对于那些没有像我在波士顿那样在体育课上或在街上玩躲避球长大的人来说,这是一个简单的游戏:两支球队试图互相投掷球,同时避免被自己击中。目的是通过用球击中对方或接住另一队某人的球来消除对方。

球通常是泡沫或橡胶,因此您不会受到身体伤害。很多跑来跑去和一个简单的策略:不要被其他团队尽可能多地击中。

就像您参加过很多会议,对吗?或者,当您试图为部门增加预算时。或达到任何绩效指标,这意味着有人必须输掉才能让他人获胜。 (一家市值700亿美元的公司的首席执行官称其为“竞争性合作。”

躲避球的技巧全在于掌握5D:躲闪,鸭子,浸水,潜水和躲闪。同样,工作人员在这五个方面都表现出色。 每天您都会找到工作人员:

1.躲避房间里的大象。

2.躲避不舒服的谈话。

3.在雷达下浸入,以避免被要求更改其工作方式或替换旧的系统和流程。

4.当勇敢的队友向老板讲话时,潜水寻求掩护,您宁愿寻求掩护,也不愿与您的Rebel朋友交往。

5.躲避给予和听取诚实和有益的反馈。

反叛者在工作中遇到躲避球的劣势?

尽管Rebels在工作中精通躲避球-如果您被雇用并与人共事就不会如此-Carmen和我发现Rebels在进攻方面更擅长将球扔出去,以使他们的抵制变革的同事和老板脱颖而出。

躲避和躲避,没有那么多。我们指出不再有效的方法,并尽力避免艰难的对话和变革的普遍不适感,尽管可能如此困难。

尽管我们一直在努力支持和促进叛乱分子在工作中,但恐怕我们和我们的朋友可能无法避免参加躲避球的奥运会预选赛。

但是我想幻想一下,当我们陷入泥潭的同事们不参加奥运会时,我们可以做多少真正的改变。

一个简单的任务

虽然躲避球要成为奥林匹克运动可能需要一段时间,但2018年躲避球世界杯比赛将于今年在世界上最大的办公室和官僚之都之一纽约举行。

每个任务 世界躲避球协会我们希望实现简单的目标。”

不是我们所有人。

 

没有这个,任何事情都不会得到批准

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工作中普遍存在一种坏习惯: 不知道什么对您的老板和/或其他参与批准您的项目的人很重要。

您一直在发送项目更新,向PowerPoint演示文稿中添加更多数据,研究其他行业最佳实践,写电子邮件警告您现在需要批准,以免产生更大的成本或不超过最后期限。

而且您没有听到老板或客户的声音。

您向队友抱怨,变得越来越沮丧。就像在风中随地吐痰一样。


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在为项目团队和工作中的反叛分子提供建议时,我已经一遍又一遍地听到这个故事。

‘您知道什么对老板最重要吗?我想问一下,您的项目或建议是针对她最重要的吗?

安静。

然后很快,“等等,什么?”和对如此明显的事物的认可,人们简直不敢相信自己已经忘记这样做了。

他们不知道什么对老板最重要。 (顺便说一句:既定目标和最重要目标之间常常会脱节。)

这就是为什么这么多好主意和项目被搁置的原因。老板专注于最重要的事情,而忽略了他们认为不相关的想法。

一些建议:

  1. 询问您的老板(或需要您与之合作的客户或其他人)对他们来说最重要的原因以及原因。
  2. 向人们展示您的想法如何支持重要的事情。
  3. 在寻求反馈时,请问所提出的想法对他们来说有多重要(1-10分)。如果是六岁或以下,请意识到您可能不会取得太大进步。这不是优先事项。把你的精力放在其他地方。
  4. 问什么将这个想法从六个转变为八个或九个。
  5. 在会议中,当人们开始谈论为什么某个主意无效的原因时,他们会问:“这个主意在1-10范围内对我们有多重要?” 如果不重要,请转到其他主题。如果很重要,请将对话改写为“如果我们……这个想法就行得通”与“因为……不起作用”。

最后,请记住,老板喜欢学习组织可以停止做的事情。当您对重要内容有清晰的了解后,可以通过建议停止该活动来赢得信誉和信任。

得知一个好主意或新方法并不重要,这令人失望。但是,您越早知道,您就越可以专注于重要的事情。

ps –对于在那里的所有老板,要积极主动并定期解释最重要的事情。您不知道团队中聪明的人会进行多少工作和浪费的精力。

懒惰的经理

当我还只是只小狗,还在上研究生院时,一位教授来到我身边说:

“卡门,我可以告诉你有一天要成为经理。” {这让我感到震惊!} “我只给你一个建议吗?”

“那是什么,斯蒂尔曼博士?” {他的名字曾经是 威廉·斯蒂尔曼 维基百科告诉我他还活着。我一直认为他是国家安全领域的专家。}

“偷懒!”

嗯,那不是我期望听到的,我花了好几年甚至几十年的时间才能了解他的意思。但是随着我自己的工作方式的发展,我发现我(更重要的是其他人)在我受委代表时取得了更大的成功,也许您甚至可以说退位,而让其他人去做他们做得很好的事情。当您要求某人处理任务然后徘徊在按要求完成任务时,这不是假的委派 你的步伐,而不是他们的。那不是委派;取而代之的是,这种操纵是许多人的第二天性。 

不,当经理有效地委派并适当地懒惰时,她开始怀疑工作团队是否需要她。这表明您足够懒惰。

最近阅读时,我回想起了Stearman博士的建议 本文 关于拖延是一种有效的管理技术。作者认为,急于回答员工问题并帮助他们解决问题的经理正在阻碍他们的发展。作者敦促管理者拖延更多的时间,延迟提供帮助。斯蒂尔曼博士可能已经说对了:懒惰!

这次讨论还使我有机会分享我最喜欢的电影中有关团队和管理层的片段, 银河探秘。 嗯,是的,您可能只知道这部电影是《星际迷航/战争》类型的幽默故事。但是我很久以来一直想组织有关以下方面的领导力研讨会: 银河探索。在电影中,一群外星人截取了《行星地球》电视节目《银河探秘》的节目,受到了勇敢的工作人员的启发,以致于他们成功地复制了电视节目的技术。当外星人无法有效地部署技术来对抗邪恶的敌人“绑架”时,就会发生混乱 机组人员-现在正在失业的演员参加“ trekkie”会议巡回演出-来帮助他们打仗。 

电影中针对组织的课程很多。蒂姆·艾伦(Tim Allen)扮演的是克尔克船长(Ergoistic)的自私自利的角色,他的同伴也讨厌他。他们只有在尊重他人的贡献而开始团队合作时才能成功。我们还了解了情绪共鸣的重要性,以及“变得卑鄙”如何成为领导者的有效素质。

下面的剪辑演示了经理拖延/懒惰的价值。外星人要求托尼·沙鲁布(Tony Shalhoub)扮演的Tech中士Chen对其反应堆问题进行故障排除。当然,陈对铍反应堆一无所知,但通过提出开放性问题,他提示机组人员自己解决问题。 (如果你 银河探索 奉献者不熟悉该场景,这是因为它没有使电影成定局。但是应该有!)

 

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